급여 관리 계획
일이나 업무가 원활하게 진행되도록 하려면 계획을 미리 수립해야 하며, 계획을 통해 전반적인 조치 방향을 명확히 할 수 있습니다. 그렇다면 계획을 세울 때 어떤 문제에 주의해야 할까요? 다음은 제가 귀하를 위해 마련한 급여 관리 계획입니다. 이 내용을 학습하고 참고하시면 도움이 될 것입니다.
급여 관리 계획 1
합리적이고 과학적인 급여 시스템과 보상 시스템을 설계하려면 일반적으로 다음 단계를 거쳐야 합니다.
1단계: 직위 분석
이 매거진의 이전 호에서 언급했듯이 직위 분석은 회사의 비즈니스 목표와 결합하여 비즈니스 분석 및 인사 분석을 기반으로 부서 기능을 명확하게 해야 합니다. 직위와 관련하여 인사부는 부서장과 협력하여 직무 설명을 준비합니다.
2단계: 직무 평가
직무 평가는 급여의 내부 공정성 문제 해결에 중점을 둡니다. 두 가지 목적은 기업 내 다양한 직위의 상대적 중요성을 비교하고 직위 등급 순서를 도출하는 것입니다. 다른 하나는 급여 조사에 대한 통일된 직위 평가 기준을 확립하고 직위 또는 직위에 따라 회사 간 차이를 없애는 것입니다. 동일하지만 서로 다른 실제 업무 요구사항과 업무 내용으로 인해 발생하는 업무 난이도의 차이는 서로 다른 직위를 비교하게 하며, 이는 직무 분석의 자연스러운 결과이며 직무 설명을 기반으로 합니다.
직무평가에는 여러 가지 방법이 있습니다. 더 복잡하고 과학적인 방법은 점수 비교 방법이다. 먼저 급여 분포와 관련된 평가 요소를 결정하고 이러한 요소에 대해 서로 다른 가중치와 점수를 정의해야 합니다. 국제적으로 Hay 모델, CRG 모델과 같이 더 널리 사용되는 모델은 정량적 평가 방법을 사용하여 포지션의 가치를 평가하고 세 가지 주요 요소와 여러 하위 요소를 종합적으로 평가합니다. 컨설팅 회사마다 평가 요소에 대한 정의와 해당 점수가 다릅니다.
과학적 직무평가 시스템은 단순히 직위와 연계하는 것이 아니라 다양한 요소를 종합적으로 평가해 연봉 수준을 결정하는 방식으로, '공직자'와 '전문가'의 등급 차이 문제를 해결하는 데 도움이 된다. 예를 들어, 선임 R&D 엔지니어가 반드시 기술 R&D 관리자보다 낮은 것은 아닙니다. 전자는 기술난이도와 혁신역량에 초점을 맞춘 반면, 후자는 경영난이도와 종합역량에 초점을 맞췄다. 둘 다 나름의 장점을 갖고 있다.
대기업 중 일부는 직급이 17급 이상인 경우도 있고, 중소기업은 대부분 11~15급을 사용한다. 국제적으로 등급이 낮아지고 격차가 커지는 추세입니다. 즉, 기업 내 직위 등급이 점차 낮아지고 급여 격차가 넓어지는 추세입니다.
세 번째 단계: 급여 조사
급여 조사는 급여의 대외 경쟁력 문제를 해결하는 데 중점을 둡니다. 기업이 임금 수준을 결정할 때 노동 시장의 임금 수준을 참조해야 합니다. 회사는 이 분야에 대한 조사를 보다 전문적인 컨설팅 회사에 의뢰할 수 있습니다. 외국 기업이 급여 조사 컨설팅 회사를 선택할 때 미국 상공회의소, William Mercer, Watson Wyatt, Hewitt, Deloitte 등을 집중적으로 선택하는 경우가 많습니다. 일부 민간 급여 조사 기관이 등장하고 있지만 조사 데이터 및 직무 정의 샘플링은 아직 완료되지 않았습니다.
급여 조사의 경우 직원 이직 방향과 채용 소스에 중점을 두고 자신과 경쟁하는 회사나 동종 업계의 유사한 회사를 선택하는 것이 가장 좋습니다. 급여 조사 데이터에는 전년도 급여 인상률, 다양한 급여 구조 비교, 다양한 직급 및 직위의 급여 데이터, 보너스 및 복리후생, 장기 인센티브, 향후 급여 추세 분석 등이 포함되어야 합니다.
직무평가에서도 동일한 기준을 적용하고 실제 연봉자료를 제공해야만 연봉조사의 정확성을 보장할 수 있다. 신문이나 웹사이트에서는 "XX 직위의 급여에 대한 수수께끼 풀기"와 같은 기사를 자주 볼 수 있습니다. 대부분의 데이터에는 무작위 샘플링 요소가 포함되어 있어 정확성이 매우 의심스럽습니다. 심지어 국가 노동부의 통계도 임금 결정의 기초인 급여 조사를 대체할 수는 없습니다.
4단계: 급여 포지셔닝
동종 업종의 급여 데이터를 분석한 후 회사 상황에 따라 다양한 급여 수준을 선택해야 합니다.
회사의 연봉 수준에 영향을 미치는 요소는 다양합니다.
회사 외부에서 볼 때, 국가의 거시 경제, 인플레이션, 산업 특성 및 경쟁, 인재 공급, 심지어 외화 환율의 변화도 급여 포지셔닝 및 임금 인상 수준에 다양한 정도의 영향을 미칩니다. 회사 내에서는 수익성, 지급 능력, 인력 품질 요구 사항이 급여 수준을 결정하는 주요 요소입니다. 회사의 발전 단계, 인재 부족, 채용 난이도, 회사의 시장 브랜드 및 전반적인 강점은 중요한 영향 요인입니다.
제품 포지셔닝과 유사하게 급여 포지셔닝과 관련하여 기업은 선도 전략이나 추종 전략을 선택할 수 있습니다. 급여의 선두주자가 반드시 가장 강력한 브랜드를 가진 회사일 필요는 없습니다. 왜냐하면 강력한 브랜드를 가진 회사는 높은 임금을 지출하지 않고도 최고의 인재를 찾기 위해 포괄적인 이점에 의존할 수 있기 때문입니다. 고액 연봉 전략을 채택할 가능성이 가장 높은 사람은 자금력이 풍부한 떠오르는 스타인 경우가 많습니다. 이들 대부분은 창업 초기 단계이거나 급속한 성장기에 있는 이들이다. 투자자들은 일류 인재를 영입해 거대 기업과의 격차를 빨리 좁힐 수 있기를 바라며 시간을 벌기 위해 기꺼이 돈을 쓴다. 급여 관리 계획 2
1. 기업 보상 전략 수립
기업 보상 전략 수립은 후속 연결에서 매우 중요한 지침 역할을 합니다. 기업 보상 전략의 수립에는 수평적 전략과 구조적 전략이라는 두 가지 측면이 포함되어야 합니다. 이 단계의 주요 작업은 후속 단계에 대한 원칙과 방향을 제공하기 위해 보상 정책에 대한 문서를 준비하는 것입니다.
1.1 급여 수준 전략
급여 수준 전략은 주로 현지 시장 급여 시장 및 경쟁사 급여 수준과 관련하여 회사 자체 급여 수준 전략을 수립하는 것입니다. 주요 급여 수준 전략은 다음과 같습니다.
(1) 시장 선도 전략. 이러한 보상 전략을 채택하는 회사는 일반적으로 보상 수준에서 업계를 선도합니다.
(2) 시장 추종 전략. 이 전략을 채택하는 기업은 일반적으로 자체 벤치마크 기업을 설립하거나 식별하고 있으며, 비즈니스 및 경영 모델이 벤치마크 기업과 일치하여 동일한 급여 수준이 벤치마크 기업과 유사하도록 보장합니다.
(3) 비용 중심 전략. 후진 급여 수준 전략이라고도 불리는 이 급여 수준을 채택하는 회사는 일반적으로 비용 리더십에 중점을 둡니다. 즉, 급여 수준 전략을 수립할 때 회사는 시장 및 경쟁사 급여 수준을 고려하지 않고 생산 및 생산에서 가능한 한 많은 비용 절감만 고려합니다. 운영 및 관리 비용, 이러한 종류의 기업의 급여 수준은 일반적으로 상대적으로 낮습니다.
(4) 혼합 보상 전략. 이는 기업 내 부서, 직위, 인재에 따라 다양한 보상 전략을 채택하는 것을 의미합니다.
1.2 급여 구조 전략
급여 구조는 주로 회사 전체 급여에 포함되는 급여의 고정 부분(주로 기본급)과 유동 부분(주로 상여금 및 급여)을 의미합니다. . 급여 구조 전략에는 주로 다음이 포함됩니다.
(1) 매우 유연한 급여 모델. 변동급여는 급여구조의 주요 구성요소로, 급여 중 고정부분의 비율이 상대적으로 낮고 유동부분의 비율이 상대적으로 높습니다. 이 보상 모델에서 직원이 받는 보상은 전적으로 직무 보상의 질에 따라 달라집니다.
(2) 매우 안정적인 급여 모델. 안정성이 강한 급여모델로, 급여구조의 주요 구성요소는 기본급이고, 변동급여는 매우 부차적인 위치에 있으며, 직원들의 소득은 매우 안정적이며, 거의 노력 없이 급여를 전액 받을 수 있습니다.
(3) 조화 급여 모델. 변동급여와 기본급이 각각 일정 비율을 차지하는 의욕적이고 안정적인 급여모델입니다. 비율이 변경되면 이 급여 모델은 인센티브 기반 모델이나 안정성 기반 급여 모델로 진화할 수 있습니다.
또한 기업은 급여 구조를 설계할 때 하이브리드 급여 구조 전략을 선택할 수도 있습니다. 이 전략의 특징은 다양한 직위와 다양한 재능의 특성에 따라 다양한 급여 구조 전략을 선택하는 것입니다. 예를 들어, 자기 자신에게 엄격하고 적극적이며 도전을 받아들이는 직원에게는 매우 유연한 급여 모델을 채택할 수 있습니다. 열심히 일하고 정직하게 일하는 직원을 위해 매우 유연한 급여 모델을 채택할 수 있습니다. 일과 생활의 안정을 추구하는 직원은 높은 안정성의 보상 모델을 채택할 수 있습니다.
1.3. 전략적 요소
보상 전략 요소에는 주로 전략적 개발 단계, 문화, 시장 및 가치와 같은 요소가 포함됩니다.
(1) 전략 및 개발 단계 요소. 기업의 급여 구조 설계는 회사 자체의 발전 단계 및 전략적 방향 원칙과 일치해야 합니다. 단계에 따라 급여 전략에 대한 요구 사항도 다릅니다.
(2) 문화적 요인. 주로 기업의 업무가 옹호하는 문화적 분위기를 말하며 일반적으로 기능적 문화, 프로세스 문화, 시간에 민감한 문화, 네트워크 문화를 포함합니다.
(3) 시장 경쟁 요인. 시장 급여 수준, 시장 인재 공급 및 수요, 경쟁사의 급여 정책 및 급여 수준, 시장 특성 및 경쟁 상황 등이 포함됩니다.
(4) 가치 요소. 기업이 지불해야 하는 요소를 말하며 일반적으로 직위, 지식, 능력, 급여의 세 가지 주요 요소를 포함합니다.
기업 급여 설계의 2가지 원칙
기업 급여 시스템 설계는 특정 원칙을 따라야 합니다. 이러한 원칙에는 전략적 방향, 경제, 직원 가치, 동기 부여, 상대적 공정성 및 외부적 원칙이 포함됩니다. 경쟁, 팀 원칙, 암묵적 원칙, 상생 원칙 등.
(1) 전략적 지향 원칙. 전략적 지향의 원칙은 기업이 보상을 설계할 때 이를 기업 전략의 관점에서 분석해야 하며, 수립된 보상 정책 시스템이 기업의 발전 전략 요구 사항을 반영해야 함을 강조합니다.
(2) 경제 원칙. 급여 구조 설계의 경제 원리는 기업이 급여를 설계할 때 자신의 발전 특성과 지급 능력을 충분히 고려해야 함을 강조합니다.
(3) 인센티브 효과의 원리. 인센티브 기능의 원칙은 기업이 보상을 설계할 때 보상의 효과를 충분히 고려해야 함을 강조합니다. 급여 관리 시스템을 설계할 때 기업은 급여 구조와 지급 방법을 결정하기 위해 다양한 요소를 고려해야 합니다.
(4) 외부 경쟁력의 원칙. 외부 경쟁력의 원칙은 기업이 급여 관리 시스템을 설계할 때 동종 업계의 경쟁업체 급여 수준을 고려해야만 회사의 급여가 시장에서 어느 정도 경쟁력을 갖출 수 있음을 강조합니다. 회사의 발전을 위해 필요한 핵심 인재를 최대한 확보합니다.
(5)팀 원칙. 협동조합 기업에서 사람들은 팀으로 협력해야만 이익을 얻을 수 있다는 것을 깨닫습니다. 팀 보상은 개인 보상에 비해 동기 부여 효과가 약하지만, 팀원 간 상호 협력을 도모하고 직원 간 임금격차가 너무 커서 사고방식이 불균형해지는 것을 방지하기 위해서는 팀 보상 계획을 수립하는 것이 필요하다. 일부 직원들 사이에서.
(6) 상생 원칙. 직원과 회사는 고정된 목표 방향을 가지고 있습니다. 급여에 있어서는 직원들은 자신의 가치를 반영한 높은 보수를 받고, 기업은 자원을 효율적으로 활용하고 비용을 절감해 '적은 투자로 더 큰 수익'을 얻기를 희망한다.
3 기업 급여 직위 설계
직무 설계는 기업의 조직 구조 설계를 기반으로 전체 업무나 업무 목표를 합리적으로 분해, 분류하고 직원의 책임과 업무를 형성하며, 그런 다음 이러한 책임과 업무를 분류 및 정리하고 해당 직위를 설정하는 동시에 이 직위와 조직 내 다른 직위 간의 관계를 명확히 해야 합니다. 전체 조직.
4 기업 연봉 직위 평가 및 방법
직무 평가는 직위에 대한 분석과 설명, 직무의 영향 정도 등 직위 자체의 특성을 바탕으로 이루어진다. 기업에서의 직위, 책임 범위, 고용조건, 환경조건, 노동강도 등의 요소를 종합적으로 평가하여 기업 내 해당 직위의 상대적 가치를 결정하는 과정입니다. 직무평가에서는 첫째, 직위의 절대적 가치가 아닌 상대적 가치를 진실되고 객관적으로 반영할 필요가 있으며, 둘째, 직무의 내재적 가치를 평가하고 반영하기 위한 기술적 수단을 과학적, 객관적, 합리적으로 활용하는 것이 필요하다. 셋째, 직위에 해당하는 직위를 평가해야 하며, 업무 성격의 변화에 따라 대응해야 한다. 넷째, 다른 직위의 인사 관리 관계를 명확하게 구분해야 한다. 직무평가에는 수학적 모델이 많이 있지만, 과도한 인적 요소를 제거하면서 각 평가지표의 가중치를 어떻게 결정하는가가 종합평가연구의 중요한 내용이다. 직무평가 방법은 주로 다음과 같습니다.
(1) 분류 및 채점 방법. 평가자는 각 직위의 중요도에 따라 분석 및 판단하며, 직위의 상대적 가치에 따라 직위 등급을 오름차순 또는 내림차순으로 결정합니다.
(2) 분류. 채점 방법 또는 채점 방법이라고도 합니다. 즉, 사전에 등급순서를 정하고, 등급별로 명확한 기준을 설정하고, 해당 등급 직위의 난이도와 책임요건을 명확히 한 후, 각 직위를 기준과 비교 분석하여 해당 등급으로 병합하는 과정이다. .
(3) 요인 비교 방법(분석 계층 프로세스). 직무평가와 직무급을 동시에 결정하는 방식으로, 순위방식의 개선으로 활용할 수 있다.
5. 급여 조사
급여 조사는 급여의 대외 경쟁력 문제를 주로 해결하므로 직원들이 투입과 산출 비율을 수평적으로 비교할 때 공정하다고 느낄 수 있습니다. 조사의 주요 내용은 이 업계, 이 지역, 특히 주요 경쟁사의 급여 상황입니다. 데이터 소스는 공개 통계 데이터, 샘플 인터뷰, 설문지 또는 채용 정보일 수 있습니다.
6 급여 구조 설계
급여 구조 설계는 실제로 급여의 내부 일관성과 외부 경쟁력 간의 균형을 이룬 결과입니다. 완전한 급여 구조에는 급여 수준 수, 동일한 급여 수준 내에서 급여 변경 범위(최고 값, 중간 값, 최소 값), 인접 직위, 급여 수준 간 교차 및 중복 관계 등의 주요 내용이 포함되어야 합니다. . 급여 구조 설계를 통해 기업 내 모든 직위의 평가 포인트를 통일된 원칙에 따라 실제 급여 값으로 변환할 수 있습니다.
7 급여체계 시행
급여체계 설계를 통해 도출된 급여체계를 바탕으로 매칭 급여체계를 수립하고 이를 추진·시행한다. 시행 과정에서 우리는 기업과 직원의 지구력과 특수 집단의 사고 방식에 주의를 기울여야 하며, 조직의 리더십을 강화하고 사고를 통일하며 이념적, 정치적 사업을 효과적으로 수행하고 기존 급여 시스템을 긍정적으로 원활하게 전환해야 합니다. 그리고 신중한 태도. ;