회사의 해고에 대한 보상이 충분하지 않은 경우 고용주는 확인을 위해 서명하기 전에 보상금을 지불해야 합니다.
직원을 해고하거나 해고할 때 고용주가 직원에게 보상 또는 보상을 지급해야 하는지 여부는 다음 세 가지 상황으로 나눌 수 있습니다.
1. 법적 이유 없이 근로관계를 종료하고, 금전적 보상을 지급하지 않은 경우, 근로자는 근로계약법 제39조에 규정된 상황에 해당하지 않으며, 사용자의 행위는 불법적인 해고에 해당한다고 판단할 수 있습니다. "노동계약법" 제87조에 규정된 노동계약을 체결하고 보상금을 지급해야 합니다. 즉, 일반적으로 2N으로 알려진 1년 근무에 대해 2개월치의 개인 급여를 지급해야 합니다.
2. 사용자는 "근로계약법 시행규칙" 제19조에 규정된 상황에 따라 근로자와의 노동관계를 종료하며, 그 중 "근로계약법 제46조에 따라 임금을 지급해야 합니다. 경제적 보상, 즉 1년 근무에 대한 월급, N 노동계약법 제40조를 준수하며, 근로자에게 상환하기 한 달 전에 통지하지 않습니다. 일반적으로 N 1로 알려진 통지 대신 지급;
3. 직원이 "근로계약법" 제39조에 명시된 상황에 해당하고 고용주가 노동관계 종료를 제안하는 경우, 고용주는 금전적 보상을 지급할 필요가 없으며 사전 통지도 필요하지 않습니다. 그러나 이를 위해서는 고용주가 증거를 제공하고 노동 관계 종료를 서면으로 직원에게 통지해야 합니다.
'근로계약법' 제39조 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 근로계약을 해지할 수 있습니다. (1) 수습기간 중 근로자가 부적격자로 판명된 경우. 고용 위반,
(2) 고용주의 규칙 및 규정을 심각하게 위반하는 경우,
(3) 심각한 직무 유기, 개인 이익을 위한 과실로 고용주에게 심각한 피해를 초래하는 경우,< /p >
(4) 근로자가 동시에 다른 고용주와 노동관계를 수립하여 고용주의 업무 완료에 심각한 영향을 미치거나 고용주가 제안한 후에도 시정을 거부하는 경우
(5) 본 법 제26조 1항, 1항에 규정된 정황으로 인해 근로계약이 무효화되는 경우,
(6) 법에 따라 형사책임을 지는 경우.
제40조 다음 각호의 1에 해당하는 경우, 사용자는 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지하거나 근로자에게 추가로 1개월분의 급여를 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있습니다.
( 1) 근로자가 업무상 질병 또는 부상을 당해 소정의 치료기간이 만료된 후 원래의 업무를 수행할 수 없거나 사용자가 주선한 다른 업무를 수행할 수 없는 경우 >
(2) 직원이 업무상 무능력하고 교육을 받거나 직무를 조정한 후에도 여전히 무능력한 경우,
(3) 노동 계약이 체결된 객관적인 상황에 큰 변화가 발생한 경우 , 이로 인해 근로계약이 이행되지 않고, 사용자는 근로자와 교섭을 시도했으나 근로계약 내용 변경에 대한 합의에 이르지 못했습니다.
제46조 다음 상황 중 하나가 발생하는 경우, 사용자는 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 합니다.
(1) 근로자는 본 법 제38조의 규정을 준수해야 합니다. 노동 계약 종료,
(2) 고용주는 본 법 제36조에 따라 근로자에게 노동 계약 종료를 제안하고 노동 계약 종료를 위해 근로자와 협상합니다.
(3) 사용자는 본 법 제40조의 규정에 따라 노동 계약을 종료합니다.
(4) 사용자는 제41조 단락의 규정에 따라 노동 계약을 종료합니다. 이 법의 1항;
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(5) 고용주가 노동 계약에 합의된 조건을 개선하여 노동 계약을 유지 또는 갱신하고 직원이 갱신에 동의하지 않는 한, 기간제 근로계약은 본 법 제44조 제1항의 규정에 따라 종료된다.
(6) 제44조 제4항 및 제4항의 규정에 따라 근로계약의 종료. 본 법 제5항
(7) 법률 및 행정법규 상황에서 규정하는 기타 사항.
제47조: 해당 사업장에서 근무한 연수를 기준으로 근로자에게 경제적 보상을 지급하며, 매 1년당 1개월 급여 비율로 지급됩니다. 기간이 6개월 초과 1년 미만인 경우에는 1년으로 계산하고, 6개월 미만인 경우에는 근로자에게 월급의 반분의 경제적 보상을 지급한다.
직원의 월급이 고용주 소재지 시급 또는 구급 인민정부가 고시한 전년도 지역 근로자 월평균 급여의 3배인 경우, 근로자에게 지급되는 경제적 보상은 근로자의 월 평균 급여를 기준으로 하며, 근로자에게 지급되는 금전적 보상 기간은 최대 12년을 초과할 수 없습니다.
본 기사에서 언급한 월급은 근로계약이 해지되거나 해지되기 전 12개월간 근로자의 평균 급여를 말한다.
제87조: 사용자가 본 법의 규정을 위반하여 노동 계약을 해지 또는 해지하는 경우 본 법 제47조에 규정된 경제적 보상 기준의 두 배에 따라 근로자에게 보상을 지급해야 합니다.
'근로계약법 시행규칙' 제19조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 근로자와의 유기근로계약 또는 무기한근로계약을 해지할 수 있다. 노동 계약법에 규정된 조건 및 절차에 따라 노동 계약 또는 특정 작업 완료 기간을 갖는 노동 계약:
(1) 고용주와 직원은 협상을 통해 합의에 도달합니다.
(2) 직원이 수습 기간 동안 인증을 받은 경우 고용 조건을 충족하지 못하는 경우
(3) 직원이 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반하는 경우
(4) 직원이 자신의 의무를 심각하게 태만하고 개인적 이익을 위해 부정 행위를 하여 고용주에게 중대한 결과를 초래한 경우,
(5) 직원이 직장에서 다른 고용주와 노동 관계를 맺은 경우. 동시에 고용주의 업무 완료에 심각한 영향을 미치거나 고용주가 제안한 후에도 시정을 거부하는 경우
(6) 직원이 사기, 강압을 사용하거나 타인의 위험을 이용하는 경우 고용주가 진정한 의도에 반하여 노동 계약을 체결하거나 변경하는 경우
(7) 직원이 법률에 따라 형사 기소를 당하는 경우 책임을 집니다.
(8) 직원 업무상 질병 또는 부상을 당해 소정의 치료기간이 만료된 후 원래의 업무를 수행할 수 없거나 사용자가 주선한 다른 업무를 수행할 수 없는 경우
(9) 직원이 직무에 적합하지 않고 교육을 받거나 직무를 조정한 후에도 여전히 직무를 수행할 수 없는 경우
(10) 노동 계약을 체결한 객관적인 상황이 심각한 경우 변경으로 인해 노동 계약을 이행할 수 없고 사용자와 근로자가 협상 후 노동 계약 내용 변경에 대한 합의에 도달하지 못하는 경우
(11) 사용자가 다음 사항에 따라 재조직합니다. 기업 파산법 조항,
(12) 고용주가 생산 및 운영에 심각한 어려움에 직면한 경우
(13) 기업이 생산을 변경하거나 주요 기술 혁신을 수행하거나 사업을 조정하는 경우
(14) 노동 계약 체결의 근거가 된 객관적 경제 상황의 기타 주요 변경으로 인해 노동 계약을 이행할 수 없게 되는 경우. .