역량 모델을 기반으로 한 구조화 면접 < P > 은 현재 기업 인사부에서 주로 구조화 면접을 사용하여 인재를 채용하고 있지만 구조화 면접의 평가는 학력, 근무경험 등 눈에 띄는 지표에 머물러 있다. 지원자의 동기, 가치, 인격 특성 등 심층적인 특징과 직위의 일치성을 측정할 수 없고, 미래 업무에서 실적이 우수한 사람과 실적 일반자를 구분할 수 없다. 구조화 면접에 역량 모델을 도입하면 이 문제를 해결할 수 있다.
1. 면접 평가 요소 설정
1. 역량 특성 평가 전문가 그룹 설정 < P > 전문가 그룹은 주로 필요한 직위의 부서장과 인사관리부 채용 인원으로 구성됩니다. 이 팀은 역량 특징 추출, 면접 질문 은행 건설 및 채점 기준 설계를 주로 담당하고 있으며, 팀 구성원은 기업의 핵심 직위와 관련될 경우 외부 컨설턴트를 고문으로 채용할 수 있으며, 팀은 57 명으로 구성된다.
2. 효율성 표본을 선택하고, 일자리 포커스 그룹 < P > 을 구성하여 채용된 직위와 동일하거나 관련 직위의 직원을 효율성 표본으로 선정하고, 평소 업무 성과에 따라 우수 성과팀과 일반 성과그룹으로 나누며, 우수 성과자를 초점조로 간주하며, 이 두 팀의 수는 기업 규모에 따라 결정되지만 3 명 미만이 않아야 한다. 우수 성과팀을 선정하는 것은 우수한 성과를 거둔 직무 핵심 역량 특징을 추출하기 위한 것이고, 일반 성과팀을 선정하는 것은 직무 요구에 맞는 직무 공통 역량 특징을 추출하기 위한 것으로, 그룹 시 반드시 성과 기준에 따라 엄격하게 분류해야 하며, 직원의 근속연수와 성별 등 외적 요인을 고려하지 않아야 한다.
3. 핵심 역량 지표 추출
행동 이벤트 인터뷰를 조직하는 것은 직무 역량 모델을 구축하는 열쇠이며, 인터뷰 시작 시 인터뷰의 주요 목적을 응답자에게 설명해야 하며, 인터뷰 내용은 개인의 프라이버시를 포함하지 않으며, 이를 엄격하게 비밀로 유지하기 위한 목적이다. 그들의 신뢰와 협력을 얻기 위함이다. 전문가 팀은 분업을 잘해야 하고, 질문도 하고, 심도 있는 추궁도 하고, 기록도 해야 한다. 인터뷰 자료를 완전히 보존하기 위해서는 녹음펜으로 인터뷰를 녹음해야 하지만, 응답자의 동의를 얻어야 한다. 전체 인터뷰는 조화롭고 우호적인 분위기 속에서 진행해야 한다. 인터뷰의 핵심 내용은 인터뷰 대상자에게 긍정적인 사건과 부정적인 사건이 각각 2 ~ 3 건, 사건의 원인, 과정, 결과, 사건과 관련된 범위 및 영향의 수준 등을 상세히 설명하도록 하는 것이다. 당시 생각을 설명하고 실패나 성공의 원인을 요약해 달라고 요청했다. 인터뷰는 다섯 가지 원칙을 따라야 한다. (1) 설명한 주요 사건은 업무와 연계되어야 한다. (2) 주요 사건은 과거의 행동이지, 현재 진행 중이거나 앞으로 발생할 사건을 예상하는 것이 아니다. (3) 응답자가 묘사한 것은 단지 개인의 행동일 뿐 사건과 관련된 다른 사람은 포함되지 않는다. (4) 응답자들이 전체 과정을 완벽하게 설명하고 사건의 결과를 강조하도록 해야 한다. (5) 사후 감정이 아니라 당시의 행동과 느낌을 응답자에게 중점적으로 설명하도록 한다. < P > 인터뷰가 완료되면 전문가 팀이 두 그룹의 인터뷰 내용을 정리하고, 그룹 토론을 통해 우수한 성과 그룹과 일반 성과 그룹 인터뷰 내용의 차이를 분석하고, 내용 분석을 통해 일반 성과 그룹의 직무 공통 역량 특성과 우수한 성과를 달성한 직무 핵심 역량 특성을 비교한 후 전문가 그룹이 요약한 역량 특성을 역량 자질 사전에 따라 상세하게 정의하고 해당 행동 벤치마킹 등급을 결정합니다. 각 역량 특성은 일반적으로 우수도에 따라 5 등급으로 나뉘며, 각 수준마다 해당 행동 설명이 있어 특성 행동화, 행동 측정, 구조화 면접 점수를 받을 때 이를 참고로 결과의 객관성을 보장합니다. < P > 2. 직무 역량 특성 행동 벤치마킹에 따라 면접 제목
1. 사전 시험 제목 편성 < P > 사전 시험 제목은 직무 일반 역량 특성과 핵심 역량 특성에 따라 작성해야 한다 직무 핵심 역량 특성 행동 벤치마킹을 통해 작성된 시험 문제는 직무에서 우수한 성과를 거둔 사람들의 독특한 특징을 드러낼 수 있어야 한다. 전체 면접 시험 설계는 직무의 공통 역량 특성과 핵심 역량 특징을 반영해야 하며, 면접 제목은 난이도에 따라 서로 다른' 난이도 단계' 를 형성하며, 각 역량 특징마다 최소 2 개의 제목이 포함되며, 사전 시험 목적은 가능한 한 많이 편성해야 한다.
2. 정식 면접시험문제은행 < P > 을 건립하여 시험문제의 유효성을 검증하기 위해, 사전시험제목을 면접 형식으로 각기 다른 성과를 가진 재직자를 사전 시험한다. 전문가 그룹은 사전 시험 인원의 답변을 토대로 작성한 제목이 우수 성과자와 일반 성과자를 구분할 수 있는지 여부를 분석해 시험 문제를 수정하거나 삭제하기로 결정하고, 테스트 결과에 따라 전문가 패널 토론을 거쳐 정식 면접 주제를 형성했다. 정식 면접 주제는 기본적으로 행동형, 시나리오형, 지능, 투영형 등 네 가지 측면을 포괄해야 하는데, 그 중 행동형과 시나리오형 문제는 구조화 면접에서 가장 많이 사용된다. 행동형 문제는 지원자가 이전에 있었던 어떤 행동을 묘사하고, 지원자가 과거에 있었던 일과 관련된 행동을 이해함으로써 일과 관련된 특성을 고찰하도록 하는 것이다. 시나리오형 문제는 주로 면접 대상에 가설적인 시나리오를 보여줌으로써 지원자가 미래 일자리 시나리오에서 발생할 수 있는 문제를 해결할 수 있도록 하며, 투영형 문제는 일반적으로 고위 관리 인재 선발에 적용된다.
3. 면접 점수 기준을 결정하고 면접 점수표 < P > 를 개발할 때 직무 일반 역량 특성과 핵심 역량 특징에 따라 작성된 면접 제목 가중치는 다르다. 일반적으로 후자의 가중치는 전자보다 높으며, 구체적인 가중치 계수 값은 직무의 구체적인 상황에 따라 전문가 패널 토론에 의해 결정된다. 면접 점수표의 표시 형식은 역량 특징, 해당 행동 설명, 채점 방식을 포함해야 한다. 이렇게 면접 점수표에 구체적인 점수기준이 있어 면접관의 주관적 인상이 면접 결정에 미치는 영향을 크게 줄일 수 있고, 면접의 신뢰성과 타당성을 크게 높일 수 있다. 면접 전에 반드시 면접관을 훈련시켜 구체적인 핵심 행동과 점수가중치에 익숙해지도록 해야 한다. < P > 3, 구조화 면접의 구체적인 실시 < P > 구조화면접의 구현은 일반적으로 3 단계, 즉 임포트 단계, 핵심 단계, 종료 단계이며 단계마다 다른 임무가 있습니다. 소개 단계에서 면접관은 지원자의 긴장을 완화하기 위해 지원자에게 자신을 소개하도록 하는 등 지원자가 준비한 익숙한 주제를 질문해야 한다. 핵심 단계에서 면접관은 직무 역량 특성과 관련된 문제를 질문하고, 제목 난이도 단계에 따라 쉬운 원칙에서 어려운 원칙에 따라 질문을 한다. 행동형 문제를 예로 들자면, 지원자에게 직장이나 공부에 자신이 참여한 가장 인상 깊었던 것을 열거해 달라고 부탁한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 공부명언) 구체적인 질문 방식은 STAR 모델을 채택할 수 있다: SSituation 당시의 시나리오는 무엇일까? TTask 의 구체적인 임무는 무엇입니까? AAction 은 어떤 구체적인 행동을 취했습니까? RResults 의 결과는 어떻습니까? 지원자가 어떤 역량 특징을 언급하면 그의 중시 정도에 따라 등급을 매기고, 언급되지 않은 역량 특징은 점수를 매기지 않는다. < P > 질문할 때 지원자에게' 무엇' 과' 어떻게' 라는 단어를 많이 사용하는 것에 주의해야 한다.' 왜' 라는 단어는 쓰지 마라 마무리 단계에서 주로 지원자에게 질문을 할 수 있는 기회가 주어지며, 채용하든 안 하든 우호적인 분위기 속에서 면접을 끝내야 한다. < P > 면접관은 각 지원자에 대해 각 문제에 대한 성과점을 기록했고, 전체 면접팀은 특정 역량 특징에 관련된 문제 점수의 평균을 통해 이 역량 특징 요소의 득점으로 삼았다. 이 계산 방법은 각 역량 요소의 평균 점수를 전체 점수로 사용하여 일련의 역량 특성 요소 점수를 산출합니다. 면접 점수는 질의 응답 과정에서 동시에 진행되어야지 면접이 끝난 후에는 진행되어서는 안 된다. 이렇게 한 지원자의 면접이 끝나면 면접 점수도 집계될 수 있다.
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