수습 기간 고려 사항: 수습 기간은 노동 계약 기간에 의해 결정되며 최대 6 개월을 넘지 않습니다. 수습 기간 임금은 본 단위와 같은 직위의 최저임금이나 노동계약의 계약임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용인의 소재지 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 과실해고나 과실로 인해 직원을 해고하는 경우를 제외하고는 고용인 단위는 수습기간 직원의 노동계약을 마음대로 해지할 수 없습니다. 다른 사람.
노동 계약 체결은 다음과 같은 측면에주의를 기울여야한다.
1. 노동계약서에 서명하는 것은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따라야 하며, 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다. 평등 자원봉사란 노동계약 쌍방의 지위가 평등하며 노동계약을 동등하게 체결해야 한다는 뜻이다. 자원봉사란 노동계약의 체결이 전적으로 본인의 자발성에서 나온 것으로, 사람, 사기, 위협 등의 수단으로 노동계약을 체결하는 것을 허용하지 않는다. 협의는 노동계약의 조항이 쌍방이 합의한 후에야 체결할 수 있다는 것을 말한다.
둘째, 노동계약을 체결하는 것은 법률, 행정법규의 규정에 부합해야 한다. 노동계약제를 실시하는 과정에서 일부 계약은 여직원이 결혼하여 아이를 낳을 수 없도록 규정하고 있다. 산업재해협정' 직장에서 자신을 잘 보살펴라', 생사계약 등 눈에 띄게 불공평한 내용까지 체결하여 국가 관련 법률, 행정법규의 규정을 위반하여 이런 계약은 서명일로부터 무효이거나 부분적으로 무효가 된다. 따라서 계약서에 서명하기 전에 양 당사자는 각 조항을 면밀히 검토하여 권리, 의무 및 관련 내용에 동의하고 법률 및 규정의 규정에 따라 유효한 노동 계약을 엄격히 체결해야 합니다.
셋째, 노동계약은 서면으로 체결해야 하며, 노동계약의 내용에 주의를 기울여야 한다. 이는 노동계약을 이행하고 노동분쟁을 처리하는 중요한 근거다. 노동 계약에는 노동 계약 기간, 작업 내용, 노동 보호 및 노동 조건, 노동 보수, 노동 규율, 노동 계약 해지 조건, 노동 계약 위반 책임 등의 조항이 포함되어야 한다. 이 밖에 근로자와 용인 단위는 다른 조항을 협상할 수 있다. 노동 계약 기간은 고정 기간, 고정 기간 없음, 특정 작업 완료를 기한으로 하는 세 가지 형태가 있습니다. 고정 기간 노동 계약에는 명확한 종료 일자가 있다. 어떤 일을 기한으로 하는 노동계약은 어떤 임무를 완수하는 시간을 기한으로 하는 계약이자 고정기한이 있는 특수한 형식이다. 고정기한이 없는 노동계약에는 명확한 종결 시간이 없지만 노동계약에서 계약 해지 또는 변경 조건을 약속해야 한다. "작업 내용" 은 주로 완료해야 할 작업 작업의 수 또는 지표를 나타냅니다. 노동법은 근로자가 일을 감당할 수 없다고 규정하고, 훈련이나 조정을 거쳐 여전히 일을 감당할 수 없는 것을 규정하고 있기 때문에, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다. 따라서 노동계약을 체결할 때' 업무내용' 에 대한 규정은 같은 직위, 같은 직종의 직원들이 완성한 임무와 동일해야 한다.
넷째, 법률과 행정 법규에 의지해야 할 뿐만 아니라 실제와 결합해야 한다. 노동계약을 체결하고 법률과 행정법규에서 벗어나면 계약이 무효가 될 수 있다. 그러나 법률과 행정 법규를 그대로 옮겨서는 안 되며, 실제와 결합해야 하며, 법률과 행정 법규 규정에 특별히 주의를 기울여야 한다. 이런 곳들은 신청자의 특수한 상황을 돌보기 위한 것이기 때문이다. 예를 들어 노동법에 규정된 근무시간은 하루 8 시간, 주당 평균 40 시간을 초과해서는 안 된다. 하루 근무시간이 8 시간을 넘지 않는 한 양측은 협상할 수 있다. 이것은 법률과 행정 법규의 정확한 적용의 여지가 있는 상황이다.
다섯째, 계약 내용은 간단하거나 복잡할 수 있습니다. 노동 계약을 체결할 때 사람마다 다르고, 땅마다 다르고, 일에 따라 다르다. 제인, 기억하기 쉽고, 서명하기 쉽고, 의논할 수 있다. 그러나 조항이 너무 간단한 원칙으로 인식과 이해상의 차이와 갈등이 생기기 쉬워 악영향을 미칠 수 있다. 수량이 많아 집행 중에 쉽게 파악할 수 있어 이견과 분쟁의 발생을 줄일 수 있지만, 서명할 때는 비교적 번거로우며, 노동계약이 아무리 상세해도 모든 것을 다 할 수는 없다. 그래서 번잡함을 단순하게 해야 한다. 예를 들어, 법률, 행정 법규의 기존 규정에는 융통성이 없으며, 특정 규정에 따라 집행된다는 것을 설명할 수 있을 뿐, 이는 단순화된다. 법률, 행정 법규에 규정이 없거나 당사자의 융통성을 허용하는 내용, 특히 논란이 생기기 쉬운 내용에 대해서는 상세히 규정해야 한다.
여섯째, 계약의 언어 표현은 명확하고 이해하기 쉬워야 한다. 법에 따라 체결된 노동계약은 법률의 보호를 받으며 당사자의 권리, 책임, 이익을 포괄하여 일정한 법적 결과를 초래할 수 있다. 따라서 노동 계약을 체결할 때, 언어 표현과 글은 반드시 쉽게 이해할 수 있어야 하며, 분쟁이 발생하지 않도록 최대한 명확하게 써야 한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법 제 37 조 * * * 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.
제 38 조 다음과 같은 상황 중 하나인 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다.
(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;
(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.
(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.
(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.