사업 단위 성과임금 개혁은 사업 단위 소득 분배의 규범화와 과학화를 실현하고, 사회적 공평을 반영하고, 사회적 조화를 촉진하는 과학적 결정이다. 그렇다면 성과급 계산 공식은 무엇입니까? 성과급 계산 공식을 알려드리겠습니다. 도와드릴 수 있기를 바랍니다.
성과 임금 계산 공식
1, 성과 평가 점수
1, 성과 평가 계산 공식 =KPI 성과 (50 6513300)+360 도 360 도 심사는 총 200 점 중 30% 를 차지한다. 개인 행동 감정 합계가 20% 를 차지한다.
2, 성과 보너스 계산 방법
1, 월별 성과 보너스 계산 방법
계산 방법: 개인 성과 상여금 = 해당 월의 기본 임금 *10* 부서 계수 * 개인 평가 등급 계수.
2, 연간 성과 상여금 계산 방법:
;
3, 회사 임기 1 년 미만, 연말 상여 평가는 연속 근무 개월 수
3, 평가 항목의 계산 공식 나열 방법
1, 소급 계산 방법 및 적용
2, 통계 계산 방법 및 적용 보상 및 처벌을 효과적으로 실시하기 위해 직원 직무 성과를 서로 비교할 수 있도록 일반적으로 성과 점수 계산 방법을 사용하여 직원의 개인 직무 성과 완료를 평가합니다.
개인 성과 점수는 다음과 같이 계산됩니다.
개인 성과 점수 =? (KPIi 성과 점수? KPIi 가중치)? KPI 총 가중치+? (작업 목표 완료 점수? 가중치)? 총 직무 목표 가중치
5, 성과 보너스 = 스냅인 종합 평가 계수? 개인 심사 계수? 상여금 기준
6, 사원 성과급이 부서 성과와 연계되어야 하는 경우 성과급은 먼저 부서 평가 성적에 따라 부서 간에 한 번 분배한 다음 사원 평가 상황에 따라 부서 내에서 두 번 분배해야 한다.
(1) 부서 성과 지급 분배 (1 회 분배)
부서 월별 성과 임금 총액 = 회사가 할당할 수 있는 월별 성과 임금 총액/[? (부서 가중치 가치? 부서 월별 평가 계수)]? 부서의 가중치 가치? 해당 부서의 월별 평가 계수+한 부서의 월별 보상 금액
(2) 직원 성과 임금 분배 (2 차 발령)
직원의 월별 실제 성과 임금 = 부서에서 할당할 수 있는 월별 성과 임금 합계/[? (직원 직책 가치 계수? 이 일자리 직원 수? 직원 월별 평가 계수)]? 어떤 일자리 가치 계수? 이 직위 직원의 월별 평가 계수+한 직원의 월별 상벌 금액
이 시나리오에서는 부서마다 직무가치가 다르므로 부서 가중 가치 계수와 직원 직책 가치 계수가 필요합니다. 여기서 부서 가중 가치 계수 =? (부서 직원 직책 가치 계수? 이 직위 직원 수)
직위가치계수는 직위평가를 통해 발생해야 하며, 직위평가는 임금체계 설계의 핵심 기초업무 중 하나이며 (임금체계는 직무가치계수에 따라 직무임금 등급을 매겨야 함), 평가체계의 범주에 속하지 않는다. 특별한 평가를 하기 전에 채택할 수 있습니까? 직무 가치 계수 = 사원 임금? 1 인당 임금? 계산할 수 있습니다. 회사가 기존 사원 임금 한도와 그에 따라 계산된 가치 계수가 모두 불합리하다고 판단한다면 임금 설계를 다시 진행하여 해결해야 한다.
이 시나리오에서 회사는 먼저 성과 지급을 부서에 할당한 다음 부서에서 직원에게 할당합니다. 이전 방안에 비해 직원의 성과급은 회사의 전반적인 경영 성과와 직원 자체의 평가 계수와 관련이 있을 뿐만 아니라 부서 성과와도 관련이 있으며, 범위도 훨씬 크다. 성과급 총액은 완전히 통제되고 성과가 좋지 않은 사원의 성과급을 성과가 좋은 사원으로 자동 이전할 수 있으며, 사원의 성과급은 명확하게 예측할 수 없다. (윌리엄 셰익스피어, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급)
이를 바탕으로 부서 관리자와 직원의 평가 및 성과급을 분리하는 것을 고려합니다.
성과임금의 인센티브
목표 달성
성과 평가는 본질적으로 결과만 평가하는 것이 아니라 프로세스 관리이다. 중장기 목표를 연도, 분기, 월별 지표로 분해하고, 직원들의 실현, 완성을 지속적으로 촉구하며, 효과적인 성과 평가를 통해 기업이 목표를 달성할 수 있도록 지원합니다.
마이닝 문제
성과 평가는 성과 목표 설정, 성과 요구 사항 달성, 성과 구현 수정, 성과 인터뷰, 성과 개선 등 전체 성과 관리 측면을 반영하는 지속적인 계획, 실행, 수정 PDCA 주기 프로세스입니다
이익 분배
이익과 무관한 평가는 의미가 없으며, 사원의 임금은 일반적으로 고정 임금과 성과 임금이라는 두 부분으로 구성됩니다. 성과급 분배는 사원의 성과평가 점수와 밀접한 관련이 있기 때문에, 심사에 대해 말하면 사원의 첫 반응은 종종 성과급 지급이다.
성장 촉진
성과 평가의 최종 목적은 단순히 이익 분배를 하는 것이 아니라 기업과 직원의 * * * 공동 성장을 촉진하는 것이다. 평가를 통해 문제를 발견하고, 문제를 개선하고, 격차를 찾아 승진시키고, 결국 윈윈에 이르렀다.
성과급 평가 원칙
1, 객관적이고 공정한. 정량평가와 정성평가의 결합, 정량평가는 위주로, 정성평가는 보조이다.
2, 평가는 성과임금 및 임금 조정 등과 연계된 원칙입니다.
3, 상담 개선 원칙. 평가의 궁극적인 목적은 직원들이 업무 성과를 높이고 경영 관리 목표를 달성하도록 지속적으로 동기를 부여하는 것이다. 각 평가 기간과 평가 후, 주관자는 제때에 피실험자에게 업무 중의 부족을 지적하고 성과를 개선하는 데 도움을 주어야 한다.
당신이 좋아하는 것 같아요:
1. 월별 성과급 계산 공식
2. 사원 성과급 계산 방법
3;