성과급은 직원 성과에 대한 효과적인 평가를 바탕으로 임금을 평가 결과와 연계시키는 급여 제도로, 그 이론적 근거는 '성과급'이다. 기업은 성과급을 사용하여 직원의 행동을 자극하고 고성과자와 저성과자의 소득을 조정함으로써 직원이 회사의 요구 사항에 맞는 행동을 추구하도록 장려하고 각 직원의 열정을 자극하며 기업 목표 달성을 위해 노력합니다. .
성과급은 광의성과급과 협소성과급으로 구분된다. 광역성과급은 성과급 인상, 보상급(Meritpay), 평가연계 급여라고도 한다.
2. 성과급 배분 방식
회사의 실제 상황과 회사의 발전 필요에 따라 회사의 성과급 배분은 다음과 같은 방법으로 이루어질 수 있습니다.
(1) 직원의 개별 성과급 급여 할당량만 평가하고 할당합니다.
회사가 운영 효율성이나 기타 과학적 방법을 기반으로 월별 할당 가능한 성과급 급여 총액을 결정할 수 없지만 직원이 이미 설정된 성과 기반 급여 할당량(기본적으로 금액은 유효하고 합리적임), 이 계획은 이 금액만 평가할 수 있습니다. 즉:
직원의 월별 성과 급여 = 직원이 설정한 성과 급여 금액 × 직원 평가 계수
이 계획에서는 직원의 성과 급여가 회사 성과나 부서 성과와 연결되지 않고 직원의 평가 점수가 100점을 초과하지 않는 한 자신의 평가 계수에 따라 결정됩니다. 정해진 급여를 전액 받기 어려울 것입니다.
(2) 옵션 1에 따라 이를 회사의 전반적인 운영 이익과 연결하는 것을 고려하십시오.
회사가 회사의 운영 이익 또는 회사의 월별 할당 가능한 성과 임금을 결정할 수 있다고 가정합니다. 기타 과학적인 방법 총액의 경우 위의 선택 1을 기준으로 직원의 성과급을 회사의 전반적인 운영 효율성과 연계시킬 수 있으며, 배분 방법은 다음과 같습니다.
직원 월별 급여 -재택 성과급 = 직원 확정 성과급 할당량 직원 확정 성과급 금액)
이 계획에서는 직원 성과급이 회사 복리후생 및 개인 성과와 연결되어 있지만 여전히 부서 성과와 관련이 있습니다. 일시적으로 이러한 방법으로 예산 및 산정이 불가능할 경우, 회사의 월간 목표 및 복리후생 성과를 바탕으로 월 성과급 총액을 회사 리더가 직접 승인할 수 있습니다.
(3) 옵션 2를 기준으로 부서 성과와 연결하는 것을 고려하세요.
직원 성과급을 부서 성과와 연결하려면 먼저 성과급을 다음에서 계산해야 합니다. 부서 평가 결과에 따라 부서에 직원을 일정 기간 내에 한 번 배치한 후 직원 평가에 따라 부서 내에서 두 번 배치합니다.
1. 부서 성과연봉 배분(일회성)
부서 월별 성과급 총액 = 회사에서 배분할 수 있는 월별 성과급 총액/[∑(부서 가중치 × 부서 월별 평가계수) ] 배분 가능한 월간 성과급 총액/[∑(직원 직위가치계수 × 해당 직위의 직원 수 × 직원 월별 평가계수)] × 직위가치계수 × 해당 직위의 직원 월별 평가계수 + 직원 월간 상금 및 벌금액
본 계획에서는 부서별, 직급별 업무 가치의 차이를 고려하여 부서 가중 가치 계수와 직원 직위 가치 계수를 사용해야 합니다. 그 중
부서가중가치계수 = ∑(이 부서 직원의 직무가치계수 × 해당 직위의 직원수)
직무평가를 통해 직무가치계수를 생성해야 함 , 직무 평가는 급여 시스템 설계의 핵심 기본 작업 중 하나(급여 시스템은 직무 가치 계수에 따라 직무 급여 등급을 요구함)는 평가 시스템의 범위에 포함되지 않습니다. 특별평가 전, '직업가치계수 = 직원 급여 ¼ 1인당 급여'를 이용하여 계산할 수 있습니다. 회사에서는 기존 직원 급여 할당량과 그에 따라 계산된 가치계수가 불합리하다고 판단할 경우 급여를 재설계하여 문제를 해결해야 합니다.
이 계획에서는 회사가 먼저 부서에 성과급을 배분하고, 부서가 직원들에게 성과급을 배분한다.
이전 계획에 비해 직원 성과급은 회사의 전반적인 운영 효율성 및 직원 자신의 평가 계수와 관련이 있을 뿐만 아니라 부서 성과와도 관련되어 있으며 그 범위가 훨씬 더 넓습니다. 또한 성과급 총액은 완전히 통제 가능하며, 성과가 낮은 직원의 성과급은 성과가 좋은 직원에게 자동으로 직접 지급될 수 있다. 직원의 성과급은 명확하게 예측할 수 없다.
(4) 옵션 3을 기준으로 부서장과 직원의 평가와 성과급을 분리하는 것을 고려해보세요.
보통 부서장은 직원과 함께 상여금을 배분하므로 지급이 용이합니다. 그러다 보니 부서장들은 직원을 평가하고 개인적인 이해관계를 처리하는 데 딜레마에 빠지게 된다. 그러면 부서장의 평가 및 배분을 회사 차원에 두어 직원 평가 및 배분과 분리함으로써 부서장의 이익과 직원의 이익을 분리할 수 있으며 이는 부서장의 객관적이고 공정하며 자유로운 경영에 도움이 되며, 평가 및 평가 직원.
이 계획에서는 회사가 월 배분 가능한 성과급 총액 중 일정 비율(a%)을 부서장에게 성과급으로 배분해야 한다. 또한 (100-a)%가 직원들에게 분배됩니다.
1. 부서장 성과급 분포(a%)
과장 월별 성과급 = 부서장이 할당할 수 있는 월별 성과급 총액/[∑ (각 관리자의 직위가치계수) × 각 관리자 월별 평가계수)] × 관리자의 직위가치계수 × 관리자의 월별 평가계수 + 관리자의 월간 포상 및 페널티 금액
이 중 부서장이 할당할 수 있는 월별 성과연봉 총액 = 회사가 배분할 수 있는 월별 성과연봉 총액 × a %
a%=∑(부서장의 직위가치계수)nn(모든 관리자 및 직원의 직위가치계수)
2. 직원 성과급 배분 (100-a)%
회사의 개별 부서별 직원 수는 적고 부서 성과는 주로 부서장에 의해 완료될 수 있다는 점을 감안하여 본 계획에서는 두 가지 옵션을 고려합니다. : 직원 성과 급여 분배를 위한 1차 할당 및 2차 할당입니다.
(1) 중 하나, 일회성 할당이 가능합니다.
일회성 할당을 수행하려면 회사에서 모든 직원을 대상으로 통합 평가를 수행해야 합니다. 그렇지 않으면 평가 계수를 비교할 수 없습니다.
직원 월별 성과급 = 총 직원에게 할당 가능한 월별 성과급 / [∑ (직원 직위 가치 계수 × 해당 직위의 직원 수 × 직원 월 평가 계수)] × 직위 가치 계수 × 직원의 월별 평가 계수 이 직위에서 +직원 월 상금 및 페널티 금액
직원 평가가 부서장에게 전달되는 경우 방법 3에 따라 두 번 배포해야 합니다. 그래도 한 번만 배포하면 됩니다. 두 번째 옵션처럼 분배할 수 있으며 성과급의 이론적 가치만 평가할 수 있습니다.
직원 월별 성과급 = 직원에게 할당할 수 있는 월간 성과급 총액/[∑(직원 직위 가치 계수 × 해당 직위에 있는 직원 수)] × 직급 가치 계수 × 직위 직원 월간 평가 계수 + 월 직원 상벌금 금액
이 계획에서 직원 성과급은 주로 회사의 전반적인 운영 효율성과 직원 자신의 평가 계수에 따라 결정되며 부서 성과와는 아무런 관련이 없습니다 (전적으로 부서의 책임입니다) 관리자). 전자는 성과가 좋지 않은 직원의 성과급을 성과가 좋은 직원에게 자동으로 직접 이전할 수 있습니다. 직원의 성과급은 예측할 수 없으며 범위가 넓습니다. 후자의 경우, 성과급은 더 작은 범위에서 예측 가능한 이론적 가치를 중심으로 변동합니다.
또한 본 계획의 총 급여는 완전히 통제할 수 없으며 약간의 변동이 있을 수 있습니다. 평가 계수가 1보다 작은 직원보다 평가 계수가 1보다 큰 직원이 더 많으면 과잉 지출이 발생하고, 그 반대의 경우에는 절약이 발생합니다. 초과 지출을 어디에 쓸지, 할당되지 않은 성과급을 어디에 넣을지 급여 조정 방안이 필요하다.
(2) 2번, 2차 할당은 향후 부서가 성장할 때 사용할 수 있습니다.
옵션 3을 참조하세요. 플랜3과 비교했을 때 부서장의 성과급이 따로 책정되어 있다는 점만 다르다.
법적 근거: "인민법원 집행업무(재판)에 관한 여러 문제에 대한 최고인민법원의 규정" 97. 인민법원에 심문을 받아야 하는 집행피자, 그의 법정대리인, 책임자가 두 차례 소환을 받고도 정당한 이유 없이 출석을 거부하는 경우 인민법원은 소환할 수 있다. 민사소송법 제109조: 법원에 출석해야 하는 피고인이 정당한 사유 없이 두 차례 소환을 받은 후에도 출석을 거부하는 경우 인민법원은 그를 소환할 수 있다.