모든 것을 두 가지 범주로 나눕니다. 하나는 더 이상 사용되지 않고, 하나는 여전히 사용되고 있습니다. 그럼 어떻게 나누나요?
첫째, 유용하고 쓸모없는 기준을 결정하십시오.
"6 대 법칙" 을 실시할 때 우선 물품의 유용성과 무용지물의 기준을 확정하는 것이 물품 분류의 관건이다. 예:
정말로 필요하다
정말 싫어요.
1, 일반 기계 장비, 전기 설비
2, 작업대, 선반;
정상적으로 사용되는 도구;
4. 사용 가치가 있는 소모품;
원자재, 반제품, 완제품 및 샘플;
사무용품 및 문구;
사용 중인 청소 도구 및 품목
8. 다양한 유용한 포스터, 광고판 및 자료
9. 유용한 서류, 양식과 기록, 책, 신문과 잡지 및 기타 필요한 개인 소지품.
바닥에서:
1, 폐지, 잡동사니, 기름, 먼지, 담배 꽁초
2. 사용할 수 없거나 더 이상 사용할 수 없는 기계, 장비 및 도구
더 이상 사용되지 않는 사무용품;
깨진 액자, 플라스틱 상자, 판지 상자, 쓰레기통;
5. 흐리멍덩하거나 기한이 지난 제품.
워크벤치 또는 파일 선반에서 다음을 수행합니다.
1, 만료된 문서, 양식 기록, 책, 신문 잡지
재료가 손상된 여분의 품목, 도구 및 샘플;
3, 개인 소지품, 깨진 테이블 유리, 깨진 의자.
벽에는 다음과 같이 쓰여 있습니다.
1, 거미줄, 얼룩;
2, 만료 및 초라한 포스터, 광고판
3, 구식 달력, 망가진 시계, 쓸모없는 샹들리에.
둘째, 역 분류
한 항목이 유용한지 여부를 결정하는 또 다른 방법은 항목을 역분류하는 것입니다.
예를 들어, 사무실 자료의 분류, 많은 자료가 있습니다. 우리는 쓸모가 있는지, 어떻게 나누는지 모르겠습니다. 모든 사무용품에 빨간색 라벨을 붙이고 매번 빨간색 라벨을 떼어낼 수 있다. 3 개월 후, 그들 중 몇몇은 발견되었다.
빨간 라벨이 찢어지면 그 중 일부는 찢어지지 않고 3 개월 동안 사용되지 않았다는 뜻입니다. 만약 세 권의 책이 1 년 후에 찢어지지 않았다면, 이 세 권의 책은 1 년 동안 사용되지 않은 것이다. 이를 역추론이라고 합니다. 물건을 구분하기 어렵지만, 단지
이 방법은 분류에 사용할 수 있습니다.
셋째, 도구 또는 문구 세트
우리는 직장인 책상에서 문구가 많이 발견되어 책상이 지저분해 보이는 경우가 많다. 우리는 이 항목들을 어떻게 분류해야 합니까? 연필, 펜, 지우개 등과 같은 필요한 도구나 문구를 분리할 수 있습니다.
여분의 것을 창고에 보관하거나 반납하다. 이런 분류를 통해, 우리는 많은 물건들이 사실 이미 사용되지 않고, 도구나 문구 한 세트가 충분하다는 것을 발견하였다.
사무용품과 문구 외에도 종업원의 청소 도구와 용품도 이렇게 분류할 수 있다.
조치: 위에서 설명한 분류 방법에 따라 게시물에 있는 문장 분류, 정리할 수 있는 문장, 유지해야 할 등을 확인하세요.
항상 청결을 유지하다
정리한 후에는 청결 작업을 잘 하여 모든 곳이 흠잡을 데가 없도록 해야 한다.
첫째, 청소
청결의 일반적인 절차는 청소, 검사 및 유지 보수이다.
(1) 청소 유형: 일상적인 청소 및 계획 청소.
일상적인 청소: 매일 해야 할 청소를 일상적인 청소라고 합니다. 예를 들어 객실 종업원은 매일 침대 시트를 바꾸고, 카펫을 빨고, 책상을 닦고, 소독 위생 설비를 청소해야 한다.
계획적인 청소: 하루에 한 번, 일주일에 한 번 또는 한 달에 한 번 청소할 필요가 없습니다 (예: 유리창, 에어컨 등). 이러한 주별 또는 월별 청소 작업을 계획 청소라고 합니다.
(2) 검사
검사는 청소원의 자체 검사, 청소 후 깨끗한지 확인, 물건이 가지런하고 제자리에 놓여 있는지 확인하는 것을 말합니다. 시설 설비가 정상적으로 작동하는지 여부.
(3) 유지 보수
시설 장비에 문제가 있으면 수리를 해야 한다.
예를 들어, 객실 종업원이 방을 청소할 때 전화가 소리가 나지 않거나 스탠드가 켜지지 않아 수리를 해야 한다.
둘째, 청결 책임을 명확히 한다
책임이 사람에게 이르면 제도가 벽에 부딪친다. 각 직위의 청결 내용을 개인에게 배정하여 시스템의 해당 벽에 붙일 것을 요구하다.
셋째, 청소 검사
효과를 유지하기 위해서, 관리자들은 수시로 청소 구역을 검사하고 감독해야 한다. 검사 양식을 만들어 검사 내용을 발표할 수 있다.
지속적인 유지 관리
이전의' 삼상' (근면분류, 근면정리, 근면정리) 의 성과를 유지하다. "세 가지 불변" 을 유지하는 가장 좋은 방법은 분류하지 않고, 분류하지 않고, 정리하지 않는 것이다.
분류 불분류란 무엇입니까? 불필요한 물건의 발생을 방지하는 것이다. 불필요한 물건의 발생을 막을 수 있다면 분류하지 않을 수 있다.
예: 부서 구매 품목.
중식부에는 많은 재료와 기구가 있다. 대형 술잔에 2,000 개의 와인잔이 필요하다고 가정해 봅시다. 사용 후 아무도 관리, 등록, 재활용, 보관을 따라가지 않습니다. 만약 또 다른 대형 술회가 2,000 개의 와인잔이 필요하다면, 찾기만으로는 충분하지 않기 때문에, 우리는 계획을 세울 것이다.
바이어에게 500 을 더 사오게 하다. 이렇게 호텔의 신구 물품이 점점 많아지고 있으니, 별도로 보관해야 한다.
그래서 지금 우리는 각 부처에 부서장의 서명뿐만 아니라 창고 책임자의 서명도 있어야 한다고 규정하고 있다. 주로 창고 책임자는 구매한 물품이 창고에 재고가 있는지, 구매가 필요한지, 그다음은 통제할 수 있다는 것을 알고 있기 때문이다.
구매 품목의 최대 재고. 이것은 또한 불필요한 것들이 많이 발생하는 것을 막기 위해 분류되지 않는 것이다.
정리하지 않고 정리하다: 물건이 너무 지저분해서 정리해야 한다. 혼란을 피하면 정리를 피할 수 있다. 예를 들어, 객실 부서의 헝겊 잔디는 접었을 때 세탁 센터가 범주별로 묶여 있고 지저분하지 않기 때문에 객실 부서에 수거를 요구하지 않습니다.
풀을 깔 때 손질하다.
청소하지 않고 청소하십시오: 즉, 더럽지 않고 청소하십시오. 예를 들어 부엌 바닥에는 물이 자주 있습니다. 왜 바닥에 물이 있습니까? 주된 이유는 채소를 씻은 후 물이 뚝뚝 떨어지지 않고, 채소를 담은 체는 메쉬로 되어 물방울이 땅에 떨어져 젖었기 때문이다. 우리는 어떻게 할 수 있습니까
바닥에 물이 없다는 것은 "씻지 않고 씻는다" 는 뜻입니다. 먼저 그릇의 물방울이 마르면 주방으로 가져갑니다. 둘째, 채소의 체 아래에서 대야로 물을 받는다. 지면을 젖게 하지 않으면 된다.
바닥에서 증기와 기름때가 자주 발견된다. 주된 이유는 요리사가 수프와 야채를 가득 채웠기 때문이다. 배달원이 뛰자마자 수프와 음식이 넘쳐 바닥이 젖고 미끄럽다. 청소하지 않고 어떻게 세척합니까? 주요 근원에서 시작 하기 위하여는, 요리사를 표준화 하는 요리 기술에서 시작 되 고, 음식 배달원을 훈련 하는 표준 운동 및 걷는 자세에서 시작 된다.
상수노름
규범화는 바로 직원의 모든 행동을 규범화하는 것이다. 직원의 행동을 어떻게 규범화할 것인가?
첫째, 직무 책임
직원 행동을 규범화하기 위한 전제는 각 직원의 분업을 명확히 하고 업무 책임을 구체적으로 하는 것이다.
둘째, 절차
호텔의 각 직위 직원의 하루 8 시간의 구체적인 업무 내용은 일에서 퇴근까지 무엇을 해야 하는지에 따라 명확하게 규정되어 있으며, 직원들이 정해진 절차에 따라 일할 수 있도록 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 템플릿, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 템플릿, 일명언)
셋째, 표준화
1. 모든 직원의 행동은 규범적이어야 한다. 각 직원의 직위를 프로그래밍하는 과정에서 호텔은 직원들이 하는 모든 일에 대해 상응하는 규범을 세워야 한다.
2. 모든 설비는 설명서가 있어야 한다. 모든 시설설비는 중앙 에어컨, 주방 고기 분쇄기, 소독함 등 상응하는 설명서가 있어야 한다.
사고: 이 부서의 모든 직원은 자신의 업무 책임을 잘 알고 있습니까? 각 직책은 절차적이고 표준화되어 있습니까?
상교육
반복 교육의 의의는 교육을 비판함으로써 전체 직원들이' 6 반복' 습관을 형성하게 하는 것이다.
첫째, 표준화된 gfd
둘째, 서비스 언어 표준 및 교육을 규제합니다.
셋째, 매일 출근하기 5 분 전에 6 시 집행 상황을 점검한다.
주요 내용:
1, 당일 작업 확인.
2. 물품이 가지런히 집으로 돌아옵니까?
3, 위생 및 청소 작업
4, 전등과 에어컨 등을 끕니다.
4. 오늘 할 수 있는 일: 모든 직원에게 일을 미루지 않고' 오늘 할 수 있는 일' 을 하는 좋은 습관을 길러달라고 요구한다.
5. 보고서와 숫자로 말한다: 사원의 업무와 관리인의 검사는 해당 보고서에 상세히 기록해야 한다.
인본주의 경영은 호텔 경영의 핵심 중 하나입니다.
호텔은 사람을 위해 봉사하고 숙박과 음식을 제공하는 것은 사람들이 생활을 제공하는 데 필요한 서비스 단말기이다. 따라서 인본주의 경영도 호텔 경영의 핵심 중 하나다. 인본경영이란 무엇인가, 이름에서 알 수 있듯이 사람 중심의 관리다. "고객은 신이다" 는 것은 잘 알려져 있기 때문에 전통적인 관리 방법에서 인센티브는 인본관리의 핵심이다. 직원은 고객 중심 서비스의 최종 대상입니다. 직원들의 태도와 이미지는 호텔에 대한 고객의 첫인상이기 때문에 직원도 인본관리의 대상 중 하나다.
직원에 대한 인센티브는 단지 물질적인 표현 (예: 명절 기간 선물, 보너스 등) 이 아니다. 동시에 정신형태에도 주의해야 한다. 양자를 결합해야 이상적인 효과를 얻을 수 있다.
일반적인 방법:
첫째, 목표 (호텔 실적 목표 설정), 한 호텔에 있어서 수익성이 가장 중요하며, 전통적으로 월말에 수익성을 보는 것이다. 반면 이달 초 회의에서 이번 달 실적 목표를 발표하고 그에 상응하는 보상을 약속할 수 있다면 직원들의 적극성이 높아져 호텔의 새 서비스나 새 요리를 적극 추천할 것이다.
둘째, 감정 (직원들과 마음을 털어놓는 교류가 많아 직원들이 개인의 감정을 직장으로 데려오지 못하게 함) 직원은 사람이지 기계가 아니라 자연스럽게 감정이 있다. 제때에 해결하지 않으면, 이런 감정이 호텔 전체에 번져서 매우 나쁠 것이다. 상담실을 설립하면 직원들의 각종 생활문제 해결을 돕기 위해 노력한다. 직원들을 즐겁게 하는 일.
셋째, 위기 (긴박감은 항상 잠재력을 발휘할 수 있다), 직원들은 게으름을 피운다. 편안한 환경에서 일에 대한 태도가 지나치며 호텔의 이미지에 영향을 미칠 수 있다. 따라서 적절한 위기 (예: 감원, 복지 미달 등) 는 직원들이 직무에서 최대한의 잠재력을 발휘할 수 있도록 합니다.
넷째, 모범 (우수 직원 1 명) 과 매달 우수 직원상은 직원들이 서로 경쟁하도록 동기를 부여하고, 경쟁은 각 직원의 자질과 업무 기술을 더 잘 향상시킬 수 있다.
5. 상벌 (상벌이 분명하고 직원의 마음속에 수가 있음), 업무에는 공적 성과가 있는 것에 대한 보상이 있고, 실수가 있는 사람은 비판을 통보하지 말고, 직원들에게 무엇이 옳고 무엇이 잘못되었는지 알리도록 한다. 앞으로의 업무에서 호텔에 막대한 손실을 초래하지 않도록 해야 한다.
6. 물질 (어떤 생활은 정말 물질적인 편안함으로 직원들을 따뜻하게 한다) 1 년이 금방 지나갔다. 연말에 많은 호텔에서 파티를 하는 것은 직원들에게 집 느낌을 주기 위해서이다. 이 여섯 가지 인센티브를 합리적으로 운용하여 직원들의 서비스 적극성을 동원하다.
직장에서만 고객에게 가장 좋은면을 보여주고 호텔의 전반적인 이미지를 향상시킬 수 있습니다. 인본관리를 합리적으로 운용하여 호텔 효율성 목표를 달성하는 것은 관리자의 가장 성공적인 표현이다.
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호텔 부서의 업무 기능
카탈로그
1. 행정부의 기능
2. 재무 부서의 기능
3. 조달 부서의 직무 기능
4. 취사 부서의 기능
5. 엔지니어링 부서의 업무 기능
6. 홍보 영업부의 기능
7. 내무 기능
8. 교육부의 업무 기능
행정부의 업무 기능
(1) 행정부는 호텔 부서의 기능 관리이다.
호텔 인재 관리의 세 가지 주요 병목 현상
기층 직원들이 빈번히 유실되어 합격한 서비스 직원을 채용하는 것이 점점 어려워지고 있다. 관리자로서, 우리는 자격을 갖춘 직원을 유지하는 것의 중요성을 정말로 인식하고 있습니까? 호텔 업계의 고위 지도자로서 호텔 인재 관리의 병목에 대해 더 높은 각도에서 생각해 본 적이 있습니까?
관리자로서, 기층 직원들이 빈번히 유실되고, 합격한 서비스 인원을 채용하는 것이 점점 어려워지는 상황에서, 우리는 정말 합격한 직원을 유지하는 것의 중요성을 인식하고 있습니까? 호텔 업계의 고위 지도자로서 호텔 인재 관리의 병목에 대해 더 높은 각도에서 생각해 본 적이 있습니까?
지도자의 병목이 심각하다.
리더십과 관리 기술의 부족은 중국 호텔업 인재 관리가 직면한 심각한 문제이다. 경험 있는 지도자와 임원이 부족할수록 하이엔드 일자리가 희소해진다. 한편 미세 20 1 1 중국 직원 헌신 조사에 따르면 응답자의 3 분의 2 는 리더십이 직원 격려와 유지에 중요하다고 답했다. 그러나 맥점의 조사에 따르면. 중국식당 직원들은 지도부의 전반적인 표현, 특히 그들의 관리 능력과 직원 복지에 대한 관심을 우려하고 있다.
미세 관련 연구에 따르면 탁월한 리더십은 중국 직원의 유출을 초래하는 주요 내부 요인 중 하나다.
중국 기업 리더와 임원의 평균 연령은 서방 동행자보다 약 65,438+00 세 낮지만 호텔업과 외식업의 경영진은 젊어지는 경향이 있다. 식당에 들어가면 경영진이 대학생인 것은 흔한 일이다. 그래서 많은 호텔 관리자들이 아직 성숙하지 못했다. 서방 동행에 비해 시간 압축 경제 발전 과정에서' 가속' 한 중국 경영자의 직업 성숙도와 능력이 미달됐다.
이 상황의 결과 중 하나는 관리자 자체가' 과부하' 되어 더 많은 책임을 질 수 없거나 더 높은 직위를 맡을 수 없고, 호텔의 지도자원이 곤경에 처해 종업원이 인재를 유지하고 인재를 양성하는 일에 영향을 미친다는 것이다. 또 다른 결과, 관리자가 부하 직원에게 전가하는 업무 스트레스가 날로 증가하고 있으며, 성과 목표에 더 많은 관심을 기울이고 자신의 경력 발전과 복지에 더 많은 관심을 기울이지 않기 때문에 시간이 지남에 따라 인재 유출이 불가피하다는 것이다.
고도의 기술과 경험이 있는 인재가 부족하다.
고도의 기술과 경험 있는 인재의 부족은 중국 각 업종에 모두 반영되어 있지만 호텔업은 더욱 심각하다. 인재의 빠른 흐름, 고위층의 희소성, 중층 지도자의 젊음화 경향은 모두 고도로 숙련된 인재 부족의 간접적인 원인이다.
미세의 연구에 따르면 20 12 년, 73% 의 기업이 직원 수를 늘릴 것으로 예상되며, 직원 수의 전체 성장률은 14.4% 로 예상되며, 이 중 전문가와 블루칼라 근로자의 비율이 가장 높고 기업은 더 경험이 많은 전문가가 필요하다. 인재 쟁탈, 생활비 상승, 직원들의 급여 수준 향상, 지난 몇 년 동안 임금 비용 상승, 직위 상승에 따른 임금 비용 상승.
미세의 최근 자료에 따르면 200 1 부터 20 1 1, 기업 임원 보상 비용 증가 1 18% 까지
비용과 생산성의 불일치가 뒤 따른다. 중국의 노동 생산성은 서구의 성숙한 시장과 일부 아시아 시장과 차이가 있다. 오늘날 중국이 저요소 가격 경쟁에 의존하는 성장 모델은 계승하기 어렵고, 인건비 상승은 이미 추세지만, 생산성은 단기간에 빠르게 상승하기 어렵다.
인재가 지역 간 이동이 원활하지 못하다.
2011110 년, 미세는 미국과 캐나다의 158 개 기관을 조사하여 신흥 시장 인력에 대해 알아보았다 응답자의 52% 는 중국이 인적 자원 및 직원 이동성 관리 분야에서 가장 도전적인 신흥시장으로 인도와 브라질보다 훨씬 높다고 답했다. 이 가운데 관련 기술을 갖춘 전문가와 경험이 풍부한 임원, 지역적 차이, 복잡한 세금과 사회보장제도, 국제인원의 고비용이 중국 시장에서 직면한 주요 과제다. 이것들은 모두 외자기업이 중국에서 직면해야 할 문제들이다. 중국이 세계에서 해외인원을 가장 많이 받는 시장에는 이런 문제들이 주목할 만하다.
이 모든 문제 중에서 이계빈 씨는 중국 인재가 지역간 흐름이 원활하지 못한 것이 중국이 현재 직면하고 있는 가장 심각한 현실 문제라고 생각한다. 외자기업과 외국인 인재뿐만 아니라 본토 기업과 본토 인재도 마찬가지다.
호텔업계의' 인재 관리' 문제와 관련해 인터컨티넨탈 호텔그룹 중화구 인적자원 담당 부사장 오씨와 김키 국제연맹 회장은 오는 3 월 9 일 최고의 동방인적자원 최고봉 포럼에서 연설을 할 예정이다. 각 호텔그룹 책임자의 논의를 통해 호텔업계의 인적자원 병목 현상을 타파하기를 희망합니다.
물론 구체적인 운영문제, 인적자원 계획의 중점, HR 들이 평일에 정보를 꼼꼼히 수집하고 통계를 분석해야 한다. 서로 다른 기업들이 각자의 개인화된 인적자원 방안을 갖기를 바랍니다!
인간화 된 호텔 경영의 국제 경험
2 1 세기 글로벌 호텔업은 인재와 기술로 인한 호텔업의 전략적 변화에 직면할 것이다. 미래 호텔업의 지속가능한 발전을 주도하는 요인은' 사람' 의 요인이지만 호텔업의 인적자원 관리는 대부분' 업무' 를 중심으로 한 관리 모델에 머물러 있다. 인간화 관리와 사람 중심의 원칙은 호텔이 자신의 내부 응집력을 강화하고 경쟁력을 높일 수 있게 하는 추세다.
글로벌 호텔업이 급속히 발전하면서 중국의 많은 호텔은 인적자원 부족, 학력 수준이 낮고, 교육 목표가 낮고, 인센티브가 단일하며, 사회보장메커니즘이 미비하다는 문제에 직면해 있다. 이러한 문제들은 모두 중국 호텔업의 발전을 제약하고 있으며, 이러한 문제들은 대부분 전통적인' 물위주의' 관리 모델로 인해 발생한다. 이때' 사람' 을 기업의 핵심 자원으로, 개발자의 잠재력을 가장 중요한 관리 임무로 삼는 인간화 관리가 점점 더 중요해지고 있다. 외국 호텔은 인간화 관리를 호텔 인적자원 관리에 적용하는 시간이 비교적 빠르며, 여러 차례 시도해 본 경험이 많다. 이 글은 우리나라 호텔업계가 생각하고 참고할 수 있는 이러한 국제 경험에 초점을 맞추고 있다.
첫째, "직원 우선" 의 개념을 구현하십시오.
1. 직원들을 존중하고 잘 대해줍니다.
직원 존중은 인본주의 경영의 기본이다. 직원들은 단순한 인건비가 아니라 지속 가능한 인적 자원이며 지속적으로 수익을 창출할 수 있는 인적 자본이다. 직원들을 존중하는 것은 직원들과 더 많이 소통하고, 그들의 의견을 경청하고, 그들의 생각에 관심을 기울이는 것이다. 관리자는 직원들에 대한 관심과 지원을 공개적으로 표현해야 하며, 직원들이 해당 부서와 기업 전체의 성공에 매우 중요하다는 것을 직원들에게 알려야 합니다. 이러한 관행은 직원들에게 중요한 메시지를 전달하고 있다. 그들은 매우 중요하고 호텔은 그들을 매우 중시한다.
리즈 호텔 그룹의 좌우명은 우리가 신사와 신사를 위해 봉사하는 신사와 신사이며, 이는 회사의 모든 경영진에게 깊이 스며들고 있다는 것이다. 메리어트의 관리 스타일은' 직원 1 위, 고객 2 위' 의 신조에 기반을 두고 있다. 직원들은 존경을 받고, 그들은 자신의 일에 대해 더 자신감 있고, 더 흥미가 있고, 더 만족할 것이다.
우리는' 인간화 관리, 직원 우선' 이라는 이념을 대대적으로 제창해야 한다.' 행복한 직원이 있어야 행복한 손님이 있다' 는 이념이 모든 호텔 관리인의 마음 속으로 파고들 수 있도록 해야 한다. 일부 학자들이 말했듯이, "눈에 띄지 않는 평범한 직원들이 기업의 운명을 지배하고 기업의 흥망을 장악하고 있다."
2. 감정 관리를 제창하다
감정화와 제도화 관리는 모순이 아니며, 양자의 결합은 강유상제의 관리를 구현한다. 직원의 종합적인 자질이 높아짐에 따라, 점차 제도 관리를 약화시키고 감정 관리를 강화해야 한다. 경영을 강조하려면' 인간미' 를 중시해야 하고, 주관은 부하의 사랑에 관심을 가져야 한다.
감정 관리는 직원의 일에만 나타나는 것이 아니라, 관리자들은 생활상에서도 직원들에게 더 많은 관심을 기울이고, 직원들에게 여러 가지 편리를 제공하고, 걱정을 덜어주어야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 감정명언) 예를 들어, 우선, 관리자는 직원 기숙사와 직원 식당 건설을 중요하게 생각하고, 직원들에게 다양한 문체 활동 장소를 제공하고, 직원들의 여가 정신 생활을 풍요롭게 하며, 진정으로 직원을 위한' 집 밖 집' 을 만들어야 한다. 둘째, 관리자도 감정적으로 직원을 투입해야 한다. 설 명절, 직원 생일 축하 카드, 선물 등 축복; 가정 걱정이 있는 직원에게 탁아와 가정 간호 서비스를 제공하다. 직원 집에 무슨 어려움이 있다면, 최선을 다해 지원과 도움을 제공해야 한다. 또한 호텔은 일부 직원의 특수한 요구를 고려하여 직원들에게 유연한 근무 시간, 업무 분담 등을 제공하여 직원을 용이하게 할 수 있다.
또한 감정 관리를 제창하려면 직원과의 소통, 교류, 대화를 강화하고 솔직하게 대해야 한다.
아이디어를 표현할 기회가 부족한 직원들은 종종 버림받고 그로 인한 외로움으로 호텔과 친밀한 관계를 맺기가 어렵다. 고객과 직접 접촉하는 직원들이 그들의 의견이 고객처럼 호텔에 의해 중시된다는 것을 알게 되면, 그들의 업무 적극성은 크게 높아질 것이다. 서양호텔은 정보 향유에 특히 신경을 쓰는데, 주로 직원들에게 호텔 경영 실적, 재무 목표, 장기 목표, 신기술 정보, 경영 이념 등을 알려준다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 직원들이 고객 정보를 맞춤형 서비스의 기초로 삼도록 합니다. 호텔 정보와 가로방향 흐름의 원활한 제때 업로드 배포를 보장하여 내부 소통을 강화하다.
성공적인 세계 유명 호텔 관리그룹을 관리하는 데 성공한 여러 가지 이유 중 하나는 직원들을 위한 집 느낌과 환경을 조성하는 것이다. 메리어트의 경영 이념은 "직원을 잘 보살펴라. 그러면 직원들이 손님을 잘 보살피고, 손님은 계속 뒤돌아볼 것이다" 는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언) (알버트 아인슈타인, 일명언). " 메리어트 관리자가 해야 할 일은 자신의 직원을 잘 돌보는 것이다. 직원들을 즐겁게 하다. 메리어트는 직원들의 급료 복지, 인문적 배려, 완벽한 훈련, 개인 발전 기회, 공정한 대우, 개방적인 소통에 관심을 갖는 것은 모두 직원들을 즐겁게 하기 위한 것이다.
국제 경험 | 인간화 된 관리
허가
부하 직원을 승인하는 것은 관리자에 대한 신뢰와 격려이다. 직원들이 상급자의 명령에만 복종하고, 의사결정권이 없고, 한 고객의 요구가 가장 빠른 응답을 받지 못하고, 다른 직원들은 관망하는 심리를 가지고 있다. 직원들에게 일정한 자유공간을 부여함으로써 직원들의 책임감을 높이고, 직원들의 내적 잠재력과 창의력을 충분히 발휘하며, 생산성을 높이고, 인재를 양성하고 양성하는 데 도움이 된다. 상급자의 인가에 직면하여 직원들은 통상 상급자가 부여한 권리를 직시하고 남용하지 않는다. 권한 부여도 관리자의 자신감의 상징이다.
미국 기업 최고 품질상을 수상한 리스칼튼 호텔은 기존 반장의 의사결정권을 일선 직원에게 위임해 당시 상황에 따라 고객의 문제에 신속하게 대응할 수 있도록 했다. 사장의 주요 업무는 직원을 감독, 도움 및 칭찬하는 것이다. 그가 어떤 방법을 사용하든 그 자리에서 호텔에 대한 고객의 불만을 해결할 수 있다면 2000 달러 이하의 금액으로 처리할 수 있다는 규정이 있다. 이러한 관리 방식은 직원들이 업무에 따른 도전의 흥분, 경쟁의 흥분, 성공의 기쁨을 경험하게 하며, 좋은 인센티브를 가지고 있다.
허가는 크고 작으며, 고용, 돈, 이사의 권리도 다르다. 그것들은 각각 특징이 있지만, 각종 권한 부여 행위는 반드시 몇 가지 공통된 원칙을 준수해야 한다. 이러한 권한 부여 기준에는 상황에 따라 사람을 선택하고 능력에 따라 권한을 부여하는 것이 포함됩니다. 사람을 고용하면 의심하지 않고, 놓아라. 월권을 피하기 위해 단계적으로 권한을 부여하다. 허가는 적절해야합니다. 정식 사용자에게 효과적인 지침과 감독을 제공해야 한다. 우리는 부하 직원이 저지른 실수에 대해 리더십 책임을 져야 한다.
4. 직원들이 열심히 발전하여 자신의 포부를 실현하도록 돕는다.
매슬로우의 수요 계층 이론에 따르면, 자아실현은 인간의 수요의 최고 수준이자 가장 큰 추구이다. 사실, 직원들의 자아실현의 꿈을 실현하고, 호텔 목표 달성에 전심전력으로 투자하도록 촉구하며, 제대로 인도하면 함께 나아갈 수 있을 뿐만 아니라, 서로를 촉진하고 서로 보완할 수 있게 한다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 개인발전' 과' 직업발전' 은 모두 직원들이 개인 경력을 설계하고 자아를 실현하는 데 도움이 되는 중요한 명제를 상세하게 설계했다.
개인 발전' 은 교육 및 훈련 활동을 통해 직원들의 성장과 발전을 돕는 과정이다. 중국관광협회 인적자원개발센터는 지난 7 월 23 개 도시의 2m5 성급 호텔 33 곳을 조사한 결과 1999 를 조사했다. 조사 결과 호텔 직원 손실의 다섯 가지 기본 원인은 다음과 같다.
개인발전, 학습지식, 보수복지, 성취감, 인간관계가 84.32% 를 차지했다. 직원의 요구는 우선 개인의 발전이다. 이번 조사에 따르면 지식경제 여건 속에서 호텔 직원들의 수요 방향은 점차 개인발전, 자기실현 등 높은 수준의 수요로 옮겨가고 있다.
"경력 개발" 에는 경력 계획 실행 및 경력 동향 이해 등의 활동이 포함됩니다. 그 중에서도 직업발전계획이 관건이며, 주로 자기분석, 직업선택, 일자리 등을 포함한다. 그리고 이 발전은 역동적이고 정기적인 평가이며, 다음 새로운 직업 발전 방향을 결정해야 한다. 직원들의 개인 발전이 기업에서 이뤄져야 할 때 직원들은 기업에 강한 정체성과 소속감을 느끼고 기업에 더 많은 기여를 할 의향이 있다.
크라운 홀리데이 호텔은' 개인발전' 을 인적자원 발전의 1 위에 올려놓았다. 주요 단계는 직원 수요 분석입니다. 직원의 실제 상황에 맞게 적절한 교육 및 개발 계획을 수립합니다. 평가를 진행하다. 교육 후 직원의 교육 결과를 평가하여 교육 및 개발이 개인과 조직에 미치는 영향을 파악합니다. 바스그룹은 베이징 리도 홀리데이 호텔에 홀리데이 대학을 개설했다. 경영진에 대한 전문 관리 과정을 정기적으로 교육하여 학습 및 교류할 수 있는 장소를 제공합니다. 쉐라톤 호텔 그룹은 각 직원에 대한 교육 및 개발 추적 파일을 작성하며, 직원이 승진하기 전에 호텔에서 일련의 교육을 완료해야 합니다.
둘째, 학교와 기업 간의 협력
학교와 기업 간의 협력은 외국 호텔 인적자원 개발의 중요한 형식과 효과적인 실천이다. 호텔업은 기술형, 조작형, 이론형 인재가 필요하다. 이런 인재를 양성하기 위해 외국의 많은 호텔 대학과 호텔은 좋은 협력 관계, 산학의 결합을 가지고 있다. 협력 방식은 다음과 같습니다. 학교는 학생들을 위해 기업에 일정한 인턴 시간을 규정합니다. 학교는 호텔 산업에 응용 과학 연구, 상담 및 훈련을 제공합니다. 기업을 겨냥하고, 학교로 학교를 운영하고, 기업을 향한 훈련 기지를 형성하다. 또한, 많은 고교 채용 교사, 전임 또는 아르바이트 모두 호텔 실천 경험에 엄격한 요구 사항을 제시하여 교사가 교학 내용과 실천을 밀접하게 결합시켜 호텔 산업 발전에 대한 학생들의 적응력을 강화할 수 있게 하였다.
스위스에는 많은 우수한 호텔 관리 학교가 있다. 예를 들어, 이 호텔관리학교는 세계 유명 호텔과 장기적인 협력 관계를 맺고 졸업생들에게 다양한 취업 기회를 제공한다. 또 힐튼호텔 관리학원은 힐튼호텔 관리그룹과 휴스턴대학이 공동으로 개최한다. 교육에서 목표성, 기교성, 조작성으로 유명하다.
셋째, 다른 측면
1. 많은 나라들은 직업자격증과 훈련증서 제도를 관광 인적자원 개발을 촉진하는 중요한 조치로, 근무전과 재직훈련을 견지하고, 규정 준수 후 자격증을 소지하고, 제도적으로 관광전문가의 질을 보증한다. 스페인, 프랑스, 이탈리아, 영국, 네덜란드, 이집트, 싱가포르 등 많은 나라들이 있습니다. , 관광 직업 자격에 대해 매우 중시하고, 엄격한 요구가 있다.
2. 미국, 일본, 유럽의 기업들은 모두 ES(emoloyeestablishment) 전략을 기업의 인적자원 관리에 도입하는 것을 중시하여 인적자원 개발 및 관리에 대한 새로운 시각을 열었다. 관리상 호텔에 대한 직원들의' 정체성' 과' 충성도' 를 키우기 위해 노력해야 한다고 제안했다. 경영에서는 규율과 법을 준수해야 할 뿐만 아니라 엄격하게 관리해야 한다. "무거운 감정, 엄한 감정"; 직원들을 존중하고 잘 대하다.
3. 관광업과 호텔업 협회는 인적자원 개발 방면에서 대체불가의 역할을 했다. 이들은 업계 내에서 협력, 감독 및 관리 역할을 할 뿐만 아니라 회원 단위의 교육 업무를 전개하여 인적 자원 개발을 반복적인 중요한 업종 활동으로 강화하고 있다.
넷. 결론
관리대사인 피터 드루크는 "직원들은 비용과 비용이 아니라 자산과 자원이다" 고 말했다. " 인간화 관리의 핵심은' 사람' 이라는 핵심 자원을 최대한 활용하는 방법, 즉 기업의 모든 관리 활동이 사람을 알고, 선발하고, 사람을 사용하고, 사람을 교육하고, 사람을 유지하는 방법을 중심으로 한다는 것이다. 우리나라 호텔업은 인적자원 관리 과정에서 외국 호텔에서 인간화 관리를 실시하는 상세한 방법을 충분히 고려하고 배울 수 있어 우회로를 줄일 수 있다. 미래의 치열한 인재 경쟁에서 진정한 인간화 관리를 실현하는 호텔만이 이길 수 있고 치열한 경쟁에서 무패의 땅에 설 수 있다.