가이드: 직원 손실은 직원들의 빈도가 높고 대규모의 이동이며 이동률이 업계 정상치를 초과하는 현상입니다. 현재 국내 호텔업의 직원 이직률은 매년 평균 20 ~ 30 사이로 기본적으로 20 이상이다. 또한 호텔의 인력 손실은 이미 전문 기술을 습득한 직원들을 위한 것으로, 이들의 이직은 호텔의 정상적인 운영에 영향을 미칠 수밖에 없다. 호텔 직원 유실 관리의 문제와 조치
1, 호텔 직원 유동 현황
호텔 직원 이직률 통제는 합리적인 범위 내에서 합리적인 범위는 호텔 유형에 따라 다르며 합리적인 범위보다 낮으면 호텔은 활력이 없고 혁신에 불리하다. 합리적인 범위보다 높으면 안정성이 부족해 호텔 서비스 품질, 직원 유실 비용 증가, 객원 손실, 호텔 서비스 품질 저하 등의 문제가 발생할 수 있으므로 호텔 직원 유실률을 효과적으로 통제하는 것이 호텔 업계에서 무시할 수 없는 중요한 문제가 되고 있다.
2. 호텔 직원 유동성이 큰 이유:
학자들의 연구와 조사를 통해 호텔 직원 유동성이 큰 주요 요인은 직원 만족도가 낮고 호텔 인적 자원 관리가 미비하며 90 년대 이후 직원 관리에 문제가 있다는 것이다.
(a) 직원 만족도가 낮은
직원 방면의 원인으로 직업 명예감이 부족해 직업에서 행복을 찾을 수 없다. 그리고 호텔에 대한 기대치가 너무 높아서 호텔의 각종 손님들의 서비스 도전에 대처할 수 없고, 게다가 업무 강도가 높아, 외부 요인은 업계 시장의 인재 격차가 크고, 기회가 많은 것과 같다.
위 표는 직원 이직 직원 통계 조사를 위해 요약하여 4 가지 주요 원인으로 나뉜다. 첫째, 보상 방면에서 직원들은 일반적으로 호텔 임금이 적다고 생각한다. 둘째, 업무 내용 측면에서 직원들은 호텔 업무 내용이 비교적 무미건조하고, 업무 강도가 비교적 높으며, 근무시간이 길고, 교대 근무가 잦고, 야근이 잦다고 생각한다. 또 다른 인원 이동의 주요 원인은 전공이 맞지 않는 것이고, 호텔에서 일하는 것은 단지 호텔을 발판으로 삼아, 전공을 찾는 직업을 찾으면 이직하기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) 셋째, 인간관계 방면에서 호텔 직원 소속 상사는 직원들에게 엄격하고, 지도 관심이 부족하며, 직원 간의 관계가 복잡하여 업무 중 기분이 좋지 않다. 넷째, 발전 전망 방면에서 직원들은 호텔 개인 승진 기회가 적고 발전 전망이 없다고 생각한다.
(2) 호텔 인적자원 관리가 미비하다
호텔 관리자들이 직원 관리를 중시하지 않으면 직원들이 소속감이 없어 직원들이 자주 이직하게 된다. 일반적으로 호텔의 높은 직원 이동률입니다. 호텔 관점에서 볼 때, 주로 임금 복지, 호텔 기업 문화, 호텔 대 직원 직업 계획 등의 문제가 있다.
이 밖에도 호텔은 이익을 극대화하기 위해 인적자원 비용을 낮추는 방식을 채택해 기층 직원들이 대부분 인턴들이고, 일자리를 배정할 때 인원과 직위의 일치성을 고려하지 않고, 오래된 인턴들이 새로운 인턴들을 데려오는 방식을 채택하고 있다. 이런 방식의 문제는 인턴의 인턴 기간이 비교적 짧기 때문에 대부분 일자리에 익숙해지자마자 이직을 앞두고 있고, 일자리를 완전히 파악하지 못하는 구체적 절차라는 점이다.
(3) 90 이후 직원의 관리난은
현재 호텔의 대부분의 기층 직원들이 20-25 대 정도에 집중되어 있으며, 첫 번째 질문에서 말한 구조불합리 외에 90 대 이후라는 특징이 더 뚜렷하다. 2016 년 관광업계 관련 조사에 따르면 현재 호텔업계, 관광시장의 소비주체는 주로 80 대 이후다.
70 대, 80 대와 비교해 90 대 호텔 직원으로서 경제가 발달하고 정보기술이 발달한 우월한 생활환경에서 자랐기 때문에, 더 우월한 물질적 생활조건을 가지고 있다. 이런 맥락에서 그들은 개성이 개방적이고, 활력이 넘치고, 자아를 비교하며, 표현욕이 강하다. 인터넷을 이해하고, 학습능력이 강하고, 새로운 것을 받아들이는 능력이 강하며, 과감하게 새로운 변화를 추구한다. 그러나 이와 함께 성장환경의 영향으로 서비스심리, 복종의식, 책임의식, 글로벌관념 등에서 일반적으로 내압 능력이 떨어지는 등 호텔의 인적자원 관리에 심각한 도전을 안겨주고 있다.
3, 대책
직원 이직률에 영향을 미치는 직원 만족도가 낮고 호텔 인적 자원 관리가 미비하며 90 년대 이후 직원 관리에 문제가 있다는 세 가지 주요 요인에 대해 이 문서에서는 대응책을 제시합니다. 실천? 사람 중심? 의 기업 문화, 사람을 핵심으로 하는 인력 배치 시스템 구축, 관리 모델 업데이트.
(a) 연습? 사람 중심? 의 호텔 문화
의 관건은 직원 관리에 있고, 관건은 건립에 있다. 직원 1 위? 의 이념. 이 이념을 호텔 문화에 융합시키다. 호텔 문화는 호텔이 장기적 실천에서 형성한 가치관, 도덕규범, 행동규범, 전통작풍, 집단의식, 직원의 자질 등을 종합한 것이다.
호텔 문화는 호텔의 영혼이다. 팀워크를 형성하려면 좋은 기업 문화 분위기가 필요하다. 직원마다 수양, 자질, 관념이 각기 다르다. 기본적인 통일된 가치취향을 달성하고 양질의 팀워크를 형성하려면 리더가 전체 직원에 대한 교육과 교육을 강화하고 좋은 기업 문화 분위기를 형성해야 한다. 조화로운 문화 분위기를 조성하는 것도 똑같이 해야 하는가? 사람 중심? 하지만 일부 호텔에는 호텔의 조화로운 문화 분위기에 영향을 미치는 요소가 많다. 예를 들면? 사람 중심? 유명무실하다. 예를 들어 식당 직원들이 실수로 컵을 깨뜨려서 배상하고, 객실 직원은 배상해야 하고, 프런트 직원은 결제가 잘못되면 임금을 공제해야 한다.
관리자의 풍습 관념으로 관리하는 이런 방식은 형성될 수 없습니까? 사람 중심? 일하는 분위기. 좋은 호텔 문화는 직원 충성도가 높아질 가능성이 더 높다. 따라서 충분한 의사 소통, 지식 정보 * * * 향유, 혁신, 본연의 애정이 가득한 호텔 문화와 업무 분위기를 조성하는 것은 호텔 직원들을 결속시키는 데 매우 중요하다.
(2) 고용 중심의 인력 배치 시스템 구축
는 직원 가치를 중시해야 한다. 직원의 가치 지향과 호텔 가치와의 정체성 정도는 직원의 이직 의도와 행동에 큰 영향을 미친다. 이에 따라 호텔은 채용 과정에서 구직자의 관련 전문 기술뿐만 아니라 구직자의 개인적 품질, 가치, 호텔 가치와의 차이 정도 등을 알아야 한다.
호텔과 직원 가치의 일관성은 직원들의 업무 열정과 만족도를 보장하고, 직원 이직률을 줄일 뿐만 아니라 호텔 발전과 직원 경력 개발의 윈윈을 실현할 수 있다. 두 번째는 성격과 마인드를 중시하는 것이다. 호텔 직원의 성격은 이직에 대한 그들의 태도와 이직 수행 여부에 영향을 미칠 수 있다. 따라서 직원 배치 방면에서 직원의 가치관 일관성과 직원의 성격과 마음가짐을 중시해야 한다. 만약 많은 외자 호텔에서 채택한다면? 고용 태도, 훈련 기술? 지원자의 잠재력을 확신하는 방식으로 지원자의 전문성과 경험을 낮추는 대가로 그들의 가치관과 호텔 가치의 일관성을 얻는다.
(3) 업데이트 관리 모델
호텔 인사부 및 각 부서는 90 년대 이후 젊은 세대의 행동 패턴과 특성을 연구하고 호텔 내부 관리 수단을 필요에 맞게 조정해야 한다.
경영상 호텔 경영의 브레인스톰, 특히 전자상거래, 온라인 마케팅에 참여하도록 독려해 창의적인 플랫폼을 제공한다. 관리상, 더 인간적이고, 존중하고, 그들의 합리적인 요구를 경청하다. 서비스상, 기술을 적용함으로써 노동 강도를 낮추고, 직원을 편리하게 하고, 효율을 높인다. 생활상 젊은이들의 취향에 따라 직원 지역에서 무선 인터넷을 제공하고 웨이보, 위챗, 직원들과의 상호 작용을 개방한다. 사업상, 그들에게 더욱 명확한 직업 계획을 제공하고, 긍정적인 인생관, 가치관, 직업관을 확립하도록 지도하고 양성한다.
호텔 직원 이직률의 원인과 대책을 이해하는 것은 호텔 업계의 인적 자원 관리에 중요한 영향을 미친다. 호텔 관리자에게 직원 손실 문제 해결을 위한 참고 자료를 제공하고, 호텔이 직원 부족의 위험을 피할 수 있도록 하며, 직원 이직률을 합리적인 범위 내에서 통제함으로써 호텔 인적 자원의 최적 구성과 사용 효율성을 극대화할 수 있다. 이것은 또한 호텔의 지속적이고 건강한 발전을 유지하는 열쇠입니다.