성과 평가 평가 양식
사원명 위치
부서 평가 간격 년 월
평가 기준 및 점수 우수 (1 점) 양호 (8 점) 일반 (6 점) 불량 > 점수 이 열의 평균 점수
직무 성과
1. 직무 목표 달성 (1 인당 능력 목표, 관리 목표) 4
2. 생산 안전 관리 효과 (사람/물질/기계/링/법의 안전 상태)
부하 직원 징계
5.6s 관리, ISO 성과, 제도 이행 상태
업무 기술
1. 업무 지식 기술, 의사 결정 관리 능력 2
2. 조직과 리더십의 능력
3. 의사 소통 및 조정 능력 최선을 다해 임무 달성 2
2. 업무 노력, 몫 내 업무는 매우 완벽하다
3. 책임감이 강하며, 자동으로 자발적으로 일할 수 있고, 표율적인 역할을 할 수 있다
4. 직업윤리와 윤리, 개인행동에 초점을 맞추고, 회사 이미지 유지
5 .. 팀 의식 < P > 3. 시간을 잘 지키고, 실용적이고, 적극적이고, 적극적이다. < P > 4. 시간을 낭비하지 않고, 노고를 두려워하지 않고, 투덜거림 없음 < P > 5. 근무정신 면모: 낙관적이고 진취적인 < P > 평가자 서명 본인: 직속: 사장: < P > 평가 점수 업무 실적 평균 ×4+ 업무 기술 평균 ×2+ 업무 품질 ×2+ 업무 조퇴차 ×.5+결근일 ×4+사휴가일 ×.5+병가일 ×.2= 분
ⅱ. 처벌: 벌금/경고차 ×1+소차 ×3+대차 ×
레벨 b (기본 준수 표준 요구 사항/일반): 8~89 점;
C 급 (표준 요구 사항 또는 유사/합격): 7~79 점
D 급 (요구 기준/차이보다 훨씬 낮음, 개선 필요): 69 점 이하 < P > 보다 일반적인 < P > 이력서와 면담에서 실제 판매 엘리트를 선별하는 방법은 각 기업이 직면한 실제 문제입니다. 영업 직원의 평가 기준을 심도 있게 분석하고 효과적으로 활용해야 진정으로 판매 철군을 만들 수 있다. 영업 담당자의 평가에는 전문 지식, 영업 기술, 계획 분석 능력 및 자체 관리의 네 가지 측면을 종합적으로 고려해야 합니다. < P > 탄탄한 전문 지식 비축 < P > 영업 사원의 전문 지식은 제품에 대한 인식입니다. 회사의 제품과 기술에 대해 어느 정도 파악할 수 있습니까? 고객에 대한 업계 이해는 얼마나 높습니까? 계획서 작성과 방안 제정에 능숙합니까? 이것들은 모두 전문 지식 분야를 고찰하는 관건이다. 만약 최고점이 1 점이라면, 그는 몇 점에 도달할 수 있습니까? 우리는 이 수준에서 직원들의 성과가 어떠한지, 개선이 필요한지, 아니면 괜찮은지, 아니면 잘하고 있는지 평가할 수 있다. 그는 어떤 방면에서 개선할 수 있습니까? < P > 효과적인 판매 기교 < P > 전문 지식 평가 외에 판매 기교도 고찰해야 한다. 이 과정에서 < P > 가 업무를 한 사람과 업무를 할 수 있는 사람과 같은 개념을 분명히 해야 합니까?
물론 큰 차이가 있습니다. 따라서 경영진이나 업무 관리자는 면접을 볼 때 절대 이런 오해에 빠지지 마십시오. 이력서에 2 년 동안 판매한 적이 있다고 적혀 있는 것을 보면 채용할 수 있다고 생각하지만, 결국 2 년 동안의 판매 기간 동안 그는 실적이 최악일 수도 있고, 심지어 실적도 내지 못했을 수도 있다는 것을 알게 될 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 다른 사람이 업무를 해본 적이 없는 것을 보면, 그 사람이 업무를 할 수 없다고 판단한다. 업무를 해내는 것과 업무를 하는 것은 별개의 일이니, 단순히 경험으로 모든 것을 판단해서는 안 된다. 판매 경력이 그의 판매 성적을 의미하는 것은 아니기 때문이다. < P > 모두 노련한 직원을 모집하는 것이 좋습니까, 아니면 모두 신입사원을 모집하는 것이 좋습니까? < P > 제가 강의할 때 많은 수강생들이 저와 소통하고 있습니다. "진 선생님, 한 가지 질문을 하고 싶습니다. 제가 업무팀을 구성하는 것이 모두 오래된 업무원을 모집하는 것이 좋습니까, 아니면 모두 신입사원을 모집하는 것이 좋습니까?"
나는 물었다: "늙고 새로운 기준은 무엇인가?" < P > 그는 "오래된 말은 3 년 이상 영업 사원과 같은 사업을 한 적이 있다" 고 말했다. 새로운 말은 학생처럼 업무를 해본 적이 없다. " < P > 제가 말했습니다. "단정할 수 없습니다. 당신의 제품을 보고, 당신의 제품이 이 판매 단계에서 어떤 사람이 해야 하는지 보는 것이 관건입니다."
이른바' 신규' 와' 노령' 은 모두 상대적이다. 노련한 직원의 상대적 우세는 경험이 있어 직접 시장에 내놓을 수 있고 좌절에 저항하는 능력도 비교적 강하다. 하지만 옛 업무원은 과거 팀에서 좋지 않은 업무 습관을 형성하여' 늙은 튀김' 이 될 수 있으며, 이러한 행동과 마음가짐은 팀의 다른 사람들에게 영향을 미칠 수 있다. 그래서, 또한 오래 된 비즈니스 직원이 - 정신을가지고 있는지 여부에 따라 달라 집니다, 항상 과거의 회사의 그림자와 함께 현재의 회사를 설정 하지 마십시오: "오, 어떻게 우리가 과거에 그 제품을 사용 하는 방법, 우리가 과거에 무엇을 ..." 이런 사람들은 새로운 것 들을 받아들일 수 있는 문을 열 수 없습니다, 그리고 이것은 실제로 새로운 제품의 판매 또는 새로운 회사의 발전에 가장 큰 장애물이 다.
이것은 기교의 문제가 아니라 마음의 문제이다. < P > 그러므로 절대 일률적으로 논하지 말고, 늙으면 얼마나 우수해야 한다고 생각하거나, 반드시 더 많은 실적을 낼 수 있을 것이다.
사실, 반드시 그런 것은 아닙니다. 만약 당신이 직접 업무 팀을 데려오거나 관리해 본 적이 있다면, 오래된 업무원은 보통 큰 결점이 있다는 것을 알게 될 것입니다. 비교적 게으르고, 새로운 고객을 뛰고 싶지 않습니다. 왕왕 3 년 동안 주문을 하지 않고, 3 년 동안 한 번 먹고, 그 후에 닭갈비가 되는 경우가 많습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) 많은 관리자들이 이것에 대해 매우 곤혹스럽다.
새로운 영업 사원에 대해 다시 이야기하십시오. 업무를 해본 적이 없는 사람이 반드시 업무를 잘 하지 못하는 것은 아니다. 업무를 하려면 두려움이 없는 정신을 포함한 정신이 필요하다. < P > 그러므로 단순히 신규 및 노로 평가 기준을 세우지 마십시오. 판매업계에 있어서 취업시간은 단순히 취업경험과 기교와 동등하지 않습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)