요약: 개혁개방 이후, 특히 당의 15 대 이후 우리나라의 중소기업은 매우 빠르게 발전하여 국민경제와 사회발전에서의 역할과 지위가 점차 높아져 중소기업은 이미 경제 발전을 이끌어가는 새로운 성장점이 되었다. 중소기업의 급여 설계, 특히 인센티브 급여 설계도 주목받고 있다. 이 글은 우리나라 중소기업의 임금설계, 특히 인센티브적인 임금설계부터 우리나라 중소기업 임금체계의 특징과 문제점을 분석해 중소기업의 인센티브적 임금제도 설계를 개선하기 위한 대책을 제시한다.
키워드: 민간 기업 인센티브 보상 설계
1, 인센티브 보상의 이론적 근거
(1) 보상 이론
1. 보상의 정의
보상 협의의 보수는 화폐와 화폐로 전환될 수 있는 보수 등을 가리킨다. 넓은 의미의 보수는 좁은 임금 외에 얻은 각종 비화폐 형태의 만족도 포함한다.
보수는 경제보상과 비경제보상으로 나뉘며, 경제보상은 직접경제보상과 간접경제보상으로 나뉜다.
통화 지급 형식에 따라 보상을 두 부분으로 나눌 수 있습니다.
부분은 기본 임금, 상여금, 성과급, 인센티브 임금, 수당, 초과근무, 커미션, 커미션 등 직접 통화 보상으로 지급되는 임금입니다
부분은 간접 화폐 보상의 형태로 연금, 의료보험, 서비스 (유급휴가 등) 를 통해 지급되는 보상입니다.
(2) 인센티브 보상
1. 인센티브 보상의 정의
인센티브 보상은 가변 보상 또는 성과 보상이라고도 하며, 직원이 특정 목표 또는 성과 수준을 달성하고 이익을 창출하는 것을 의미합니다
인센티브 보상 형식에는 보너스 등 단기 인센티브 보상과 지분, 옵션, 이익 공유 등 장기 인센티브 보상이 포함됩니다.
2. 인센티브 보상 분류
는 다양한 분류 방법에 따라 인센티브 보상을
(1) 개인 인센티브 보상과 팀 인센티브 보상으로 나눕니다. 개인 인센티브 보상은 주로 직원의 개인 성과에 따라 지급되는 보상으로, 주로 계산제, 타이밍제, 성과급을 포함한다.
(2) 단기 인센티브 보상 및 장기 인센티브 보상. 단기 인센티브 보상은 성과 임금, 이익 공유와 같은 프로젝트 또는 시간 제한 목표와 관련된 보상입니다. 장기 인센티브 급여는 조직의 전체적이고 장기적인 이익에 초점을 맞추고 있으며, 스톡옵션과 같이 조직에 장기적인 기여를 하는 사람들을 위한 인센티브입니다.
2. 중소 민영기업의 인센티브 보상 설계의 문제점과 원인 분석
(1) 임청 a 기계유한공사 급여 설계 분석
임청 a 기계유한공사는 전형적인 중소민영기업이다
1. 사례 분석:
< P > 경제체제 개혁이 깊어지면서 우리 중소기업은 우후죽순, 급속한 발전, 특히 각급 정부가 홍보를 강화한 후 각종 중소기업이 더욱 왕성하게 발전하여 지방경제의 급속한 발전에 활력과 동력을 더했다. 임청 A 기계유한회사를 예로 들어 우리나라 중소기업에 도대체 어떤 문제가 있는지 살펴보고 그 원인을 검토해 보겠습니다.
임청 A 기계유한공사는 디자인, 생산, 판매를 하나로 통합한 종합적인 외향형 기업이다.
회사는 2001 년 12 월에 설립되었고, 회사는 현재 선진적인 가공설비 160 여 대, 직원 200 여 명, 그 중 고급공학기술자 8 명, 중급공학기술자 26 명, 회사의 모든 직원들이 회사의 발전을 위해 노력하는데, 그들의 노력은 또 어떤 보답을 받을까?
2.A 회사 직원의 보상 포트폴리오: 표 2-1-2
참고: 영업 사원의 출장비, 숙박비, 전화비 등은 절대 환급되지 않습니다
평균 성과급 = 총 임금 /30* 출석일
(3) a 회사 인센티브 보상 설계의 기타 문제
1. 보상 관리 제도가 표준화되지 않고 적시에 조정되지 않았습니다
2. 비경제적 보상 사용 무시
A 회사는 보상 프로그램을 설계할 때 직원의 비경제적 보상을 중시하지 않으며, 심지어 완전히 무시하기도 한다. A 사의 급여 대우는 낮지는 않지만, 직원들이 오래 머물다가 일자리가 정력이 없고 열정이 부족하다는 현상이 널리 퍼져 있다. 이는 기업이 비경제적 보상의 운용을 중시하지 않고, 직원들이 정신적 인센티브가 부족한 이유다.
3. 물질적 인센티브가 차지하는 비중이 너무 높다
기존 인센티브는 단일이며, 관리자는 직원의 내면적 요구를 고려하지 않는다. 인센티브를 할 때 계층, 이미지, 시기, 시기에 관계없이 물질적 인센티브를 주어 단일한 형태로 인센티브의 한계효과를 해마다 감소시킨다. (윌리엄 셰익스피어, 스튜어트, 자기관리명언) 기업이 돈을 많이 쓰게 하고, 인센티브도 만족스럽지 못하다.
(4) a 기계유한공사의 문제 원인 분석
1. 인식 부족
A 회사 관리자는 인센티브 보상 제도에 대한 깊은 이해가 부족하며, 인센티브라면 자신에게 적합하다고 생각하는 경우가 많다
2.A 기계유한공사의 유효 인력자원이 적은
조사를 통해 회사 인사부는 단 한 명뿐이었으며, 주요 업무는 직원의 서명과 휴가, 회사의 배송과 배송을 감독하는 것이었다. 인적 자원의 효율성이 얼마나 낮은지 알 수 있다. 이를 바탕으로 기업의 효과적인 인적자원을 높이려면 직원의 발휘율을 충분히 높여야 하며, 이는 직원의 업무 적극성, 적극성을 동원하기 위해 효과적인 인센티브를 구축해야 하며, 결국 기업의 효과적인 인적자원 증가에 도달해야 한다.
3. 경영진이 인센티브를 만드는 과정에서 사상적 인식에 대한 오해
(1) 인센티브를 세우기만 하면 인센티브를 얻을 수 있다고 생각하는
A 회사는 인센티브를 확립했지만 효과가 좋지 않다 예를 들어, 공제는 월별 생산 대수에 따라 결정되지만, 매월 수리된 기계가 반드시 공제에 추가되는 것은 아니다. (2) 급여가 직원 동기 부여의 가장 효과적인 요소라고 생각하는
4. 의사 소통 부족, 피드백이 적시에
A 회사는 직원과의 관계를 계약관계로 간주하고 일을 중시하지만 인간관계는 중시하지 않는다. 회사는 리더십과 직원, 직원이 부족하다 직원들이 자신의 행동 평가 의견에 대한 시기적절한 피드백을 받지 못했기 때문에, 일의 격정이 빠르게 쇠퇴했다. 직원들이' 2 요소 이론' 에서 이른바' 인센티브' 를 받지 못하게 할 뿐만 아니라' 보건요소' 에도 큰 문제가 있다.