급여관리의 역할과 의미는 급여 자체의 중요성과 기능에 따라 결정된다. 급여에 대한 이해가 사람마다 다르기 때문에 급여의 중요성과 기능에 대한 이해에도 큰 차이가 있습니다. 저자는 보상의 중요성과 기능을 근로자의 관점뿐만 아니라 고용주의 관점에서도 분석할 수 있다고 믿는다. 일반적인 경영의 관점에서 그 중요성과 기본 기능은 주로 분배, 조정, 동기 부여의 세 가지 측면에 반영됩니다. 따라서 급여 관리의 역할과 중요성은 다음 측면에서도 반영됩니다. (1) 급여 관리가 인적 자원을 결정합니다. 자원의 합리적인 배분과 활용의 문제는 모든 경제체제의 기본 문제로 간주된다. 자원의 한정성과 희소성은 이론과 실제를 통해 충분히 입증되었습니다. 자원이 제한적이고 희소한 상황에서 다양한 생산 분야의 자원을 특정 수단으로 결합하여 최대한 활용하고 최대의 효과를 발휘할 수 있도록 하는 것은 자원의 합리적인 배분의 문제입니다. 관리 프로세스는 본질적으로 다양한 유형의 자원을 할당하고 사용하는 프로세스입니다. 자원은 일반적으로 물질적 자원, 재정적 자원, 인적 자원의 세 가지 범주로 나눌 수 있습니다. 이 세 가지 자원 중에서 인적 자원의 배분과 활용은 매우 중요합니다. 왜냐하면 사람이 각 생산 요소의 결정적인 요소이기 때문입니다. 노동력으로서 사람들의 노동 능력은 다양하며, 그들의 잠재적 적성과 발전 방향도 매우 다릅니다. 따라서 노동력으로서의 사람들을 어떻게 "자신의 재능을 최대한 활용하고 최대한 활용하게 만들 것인가?" ' 가능한 한 많은 것이 현대 경영의 핵심 이슈가 되었습니다. 또한, 인간 노동능력의 완전한 발전과 자유로운 발전은 사회 전체의 발전과 이와 관련된 정치적, 문화적, 윤리적 및 기타 목표의 실현을 위한 궁극적인 이상적이고 최고의 가치 선택과도 관련됩니다. 인적 자원의 활용 이는 사회 및 경제 발전에 있어 특히 큰 의미를 갖습니다. 급여는 인적 자원의 합리적인 배분을 달성하기 위한 기본 수단으로 인적 자원 개발 및 관리에 있어 매우 중요한 역할을 합니다. 급여는 노동공급의 기본적 특성을 반영하여 근로자가 제공할 수 있는 다양한 노동능력의 양과 질을 나타내는 반면, 임금은 노동공급의 기본적 특성을 반영하여 고용주의 인적자원 수요의 유형과 양, 정도를 나타낸다. 노동 특성에 대한 수요. 급여관리란 인적자원에 있어 가장 중요한 경제적 지표인 급여를 활용하여 인적자원이 합리적인 방향으로 움직일 수 있도록 유도함으로써 조직의 목표를 극대화하는 것을 말합니다. 급여 관리에는 두 가지 관리 메커니즘이 있습니다. 하나는 정부 주도의 급여 관리 메커니즘이다. 이 메커니즘은 주로 관리, 지시 및 계획 방법을 사용하여 다양한 유형과 품질의 다양한 유형의 근로자의 급여 수준과 급여 구조를 직접 결정하여 인적 자원 할당을 안내합니다. 이 메커니즘은 인적 자원이 실제로 가장 필요한 곳에 사용되는지 여부에 답할 수 없으며, 인적 자원이 실제로 자신의 역할을 가장 잘 수행할 수 있는 곳에 사용되는지 여부를 판단할 수도 없습니다. 따라서 인적 자원의 합리적인 할당 문제를 진정으로 해결하기는 어렵습니다. . 다른 하나는 시장 주도형 보상 관리 메커니즘이다. 이 메커니즘은 본질적으로 효율성 메커니즘으로, 주로 노동 흐름과 시장 경쟁을 통해 인적 자원 할당을 안내하고, 수요와 공급의 균형에서 형성되는 급여 수준과 급여 차이를 안내합니다. 분명히 이 메커니즘은 다양한 유형의 노동력의 부족을 시기적절하고 정확하게 반영할 수 있을 뿐만 아니라 근로자가 이동을 통해 직업이나 직위를 변경할 때 임금을 극대화할 수 있는 위치를 찾아 인적 자원 배분을 향상시킬 수 있습니다. .더 합리적으로 사용할 수 있습니다. 따라서 급여관리에 있어서 인적자원을 보다 합리적으로 배분하고 활용하기 위해서는 시장지향적인 급여관리 메커니즘을 최대한 채택해야 한다. (2) 급여관리는 노동의 효율성을 직접적으로 결정한다. 급여관리는 사람관리란 본질적으로 관리자가 원하는 일을 다른 사람이 하게 하고, 관리자가 원하는 일을 관리하는 사람이 하는 것이다. 경영진의 행동이 관리자의 요구 사항에 부합하도록 설정되면 경영진이 성공할 수 있습니다. 전통적인 급여 관리는 물질적 보상 분배의 성격만 가질 뿐 관리자의 행동 특성을 거의 고려하지 않습니다.
현대 급여관리는 급여를 노동 효율성을 높이는 주요 수단으로 간주하여 외부에서 직원에게 동기를 부여하기 위해 임금, 상여금, 복리후생과 같은 물질적 보상을 사용하는 데 중점을 둘 뿐만 아니라 직위의 다양성을 활용하는 데에도 중점을 둡니다. 일, 성취, 인정 등 책임 수행, 새로운 기술 습득, 경력 개발 기회 등의 영적인 보상은 직원들 내부로부터 동기를 부여하여 급여 관리 프로세스를 직원들에게 동기를 부여하는 과정으로 만듭니다. 이러한 급여 관리 시스템 하에서 근로자는 개인적인 노력을 통해 급여 수준을 향상시킬 수 있을 뿐만 아니라 조직 내에서 개인의 지위, 평판 및 가치도 향상시킬 수 있습니다. 전통적인 급여관리 모델에서는 전통적인 차등급여제도, 직급급제도 등 노동과 급여 사이의 인센티브 메커니즘에 대한 관심이 부족합니다. 급여소득은 같은 직급, 직급간에도 서로 다른 수준에 존재하지만 이러한 차이는 직원들이 조직 내에서 수직적 구조로 올라가도록 동기를 부여할 수도 있습니다. 그러나 이러한 인센티브 메커니즘에는 다음과 같은 명백한 결함이 있습니다. 이는 물질적 인센티브에만 관심을 기울이고 조직 내 급여 차이만 고려합니다. 외부 환경 변화가 근로자 급여에 미치는 영향을 고려하지 않습니다. 고용주와 관리자의 요구만 고려하고 직원과 관리자의 행동은 고려하지 않습니다. 특히 시행 후기에는 임금을 근로자의 기본 생활수준을 보장하는 도구로 간주했기 때문에 노동과 보수의 관계는 점점 희석되었고, 인센티브 메커니즘은 점점 상실되어 결국 더 많은 일을 하고 더 많은 일을 하는 쪽으로 진화했습니다. 덜 하는 것 같은 "큰 냄비 밥". 현대 급여 관리는 이러한 전통적인 인센티브 메커니즘을 변화시키고 다음 세 가지 메커니즘의 포괄적인 적용에 중점을 둡니다. 두 번째는 개인적인 공헌 보상을 통해 노동에 종사하는 근로자의 자아 실현을 확인함으로써 인본주의 개념을 구현하고 근로자가 좋은 전문성만이 개인의 가치를 실현할 수 있음을 이해시키는 영적 메커니즘입니다. ; 세 번째는 팀 메커니즘입니다. 근로자 개인의 성과와 조직 목표의 관계를 통해 근로자가 조직의 이익공유에 참여하도록 장려하고, 근로자의 노력에 대해 조직에 이익이 되는 관점에서 보상하며, 근로자의 팀의식과 협력정신을 제고할 수 있도록 합니다. 급여관리는 “식량, 안전, 사회적 관계 및 존중의 욕구, 이러한 욕구의 충족과 어느 정도는 자아실현의 욕구도 충족시킬 수 있다”고 볼 수 있다. 이상에서 볼 수 있듯이 현대 급여 관리는 근로자의 노동 효율성을 직접적으로 결정하는 일종의 권력 관리입니다. 성공적인 급여 관리는 종종 근로자의 열정과 창의성을 크게 동원할 수 있다는 것이 실무에서도 입증되었습니다. 근로자의 열정과 창의성을 약화시킵니다. (3) 급여관리는 사회안정과 직결된다. 우리나라의 급여는 근로자의 개인소비자료의 주요 원천이다. 경제적 관점에서 근로자에게 급여가 지급되면 생산현장에서 사라진다. 필드를 선택하고 소비 필드로 들어갑니다. 소비임금으로서 노동자의 생활을 보장하고 노동자의 노동력 재생산을 실현한다. 따라서 급여관리에 있어서 급여기준을 너무 낮게 설정하면 근로자의 기본생활에 영향을 미치고, 급여기준을 너무 높게 설정하면 노동소비를 충분히 보상받을 수 없게 된다. 특히, 일반적으로 임금 증가율이 노동 생산성 증가율을 초과할 경우 비용 인상 인플레이션이 발생하게 됩니다. 한편, 인플레이션으로 인한 일시적인 거짓 과잉 수요는 '거품 경제'를 촉진하고 경제 구조의 비합리화를 악화시킬 수도 있습니다. 국제적인 관점에서 인플레이션은 한 국가의 수출 제품 가격을 상승시키고 해당 제품의 수출 경쟁력을 저하시킵니다. 또한 급여기준을 너무 높게 설정하면 노동수요가 위축되고 실업자도 늘어나게 된다.