고용주의 근로자 해고에는 일반적으로 위법과 위법으로 노동계약 해지, 모든 정상노동계약 해지, 경제감원 해제, 노동계약 해지 협상, 노동계약 해지 5 가지 상황이 포함된다. 또한 객관적인 사실 노사 관계에 대해서도 5 가지 노사 관계 해제 상황이 있다.
고용주가 근로자와 노동계약을 해지하거나 해지할 때, 노동자에게 노동계약 해지 또는 해지 통지서를 전달하고, 노동계약 해지 또는 해지 증명서를 제시해야 한다. 객관적으로 존재하는 노사 관계의 경우, 고용 단위는 노동자에게 노사 관계 종료 통지서를 전달하고 노사 관계 종료 증명서를 발급해야 한다. 이 문서의 해석을 용이하게 하기 위해, 왜 위의 통지를 해고 통지라고 하고, 증명 파일을 해고 파일이라고 부르지 않습니까?
고용주의 해고 통지가 근로자에게 전달되지 않으면 소용이 없다. 배달된 해고 통지는 언제 점차 효력을 발휘합니까, 고용인이 직원을 해고하기로 결정한 날입니까, 아니면 해고 통지가 전달된 날입니까? 현 단계에서 검찰과 사법부의 실제 인식은 일치하지 않는다. 고용인 기관이 사퇴 결정을 내린 날짜나 사퇴 통지가 전달된 날짜로 판단한 사람들도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 해고, 해고, 해고, 해고, 해고, 해고, 해고) 이것은 해고 통지의 효력 발생 시간과 송달 시간이 같은 시간인가? 그렇지 않다면, 둘 사이의 연관성과 차이점은 무엇입니까? 나는 우리가 반드시 이 문제를 자세히 정확하게 연구하고 공정성을 찾아야 한다고 생각한다.
제 생각에는 해고 통지의 발효 시간은 배달 시간과 다릅니다. 해고 통지의 효력 발생 시기는 고용주가 선택한 날이어야 한다. 예를 들어 통지에는' 기업이 어느 해 어느 달 어느 날 당신과 노동계약을 해지하기로 결정했다' 는 표현이 있다. 그래서 상대 노동계약을 해지하는 시간은 기업이 결정을 내리는 날이어야 한다. 원래 사회보장부 정책연구실은 기업의 징계 해고 효력 발생 시기에 대한 회답 요구를 했다. "일반적으로 해고 결정이 해고 증명서보다 우선한다. 따라서 위법 징계 직원 해고의 유효 기간은 해고 결정이 내려진 날부터 계산해야 하며 해고 증명서에 명시해야 한다. "
나는 이 요구가 실제 상황에 부합한다고 생각한다. 해고 통지의 송달 시간은 근로자가 알고 있거나 해고된 시기를 알아야 한다. 만약 고용인이 해고 통지에 불복한다면 노동 중재 날짜는 배달 날짜이다. 이는' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 대법원의 해석' (법석 [2006] 6 호) 제 1 조 제 2 항에서' 고용인 단위는 노동자에게 노동관계 이의가 해소되거나 종결되는 시기를 서면으로 통보했다는 것을 증명할 수 없고, 근로자는 통제권이 노동중재로 간주되는 날짜를 증명할 수 없다' 는 명확한 표현이다.
해고 통지 발효 시간과 배달 시간 간의 의사 소통은 해고 통지가 배달되지 않고 법적으로 인정되지 않는 것에 달려 있다. 인도한 후에야 법적 인가를 받을 수 있다.
두 가지의 차이점은 해고 통지의 효력 발생 시간은 고용주가 근로자를 해고하기로 결정한 시기라는 점이다. (윌리엄 셰익스피어, 해고, 해고, 해고, 해고, 해고, 해고, 해고, 해고) 배달 시간은 근로자가 해고된 시간, 즉 노동 중재가 발생한 날짜를 알고 있거나 알아야 하는 시기이다. 따라서 해고 통지의 발효 시간과 배달 시간을 혼동해서는 안 된다. 그렇지 않으면 공개되지 않는다. 예를 들어, 고용인은 해고 통보의 의사결정 시간에 따라 근로자들을 위한 이직 수속을 밟았으며, 임금과 사회보장 지급은 이미 중단되었다. 이제부터 노동자들은 더 이상 고용주에게 정상적인 일을 제공하지 않을 것이며, 그들의 노동관계는 이미 끝났다.
검찰, 사법기관이 서로의 노사 관계 완료 시간이 해고 통지 송달 시간이라고 판단한다면 해고 통지에서 정해진 시간부터 송달 시간까지, 고용인 단위라도 여전히 노사 관계가 존재한다는 것을 확인해야 한다. 규정에 따라 노동계약을 해지하거나 해지하면 근로자는 그 기간 동안의 임금이나 기본생활비를 지불하고 사회보증을 납부할 수도 있다. 노동 중재 과정이 길면 근로자가 사회보증을 보충하는 것은 어렵고 실천에서 조작하기 어렵다. 분명히 배달 시간을 고용주의 해고 통지 발효 시간으로 평가하는 것은 실용적이지도 공정하지도 않다.
결론적으로 해고 통지의 효력 발생 시간과 송달 시간은 같은 시간이 아니므로 엄격하게 정확하게 구분해야 한다. 당연히, 모든 것은 불확실 하다, 몇몇 노동 논 박 케이스는 더 복잡 하다, 배달 시간은 해 고 통보의 효력으로 평가 될 것 이다, 구체적으로 분석 되어야 한다.
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