이 문제는 거의 매일 HR 이 군내에서 묻는데, 이직은 서면 신청이나 보고가 필요하다는 것을 모두 알고 있다. 그러나 직원들이 구두로 이직할 때 일과를 따르지 않으면 직장이 어리둥절해 어떻게 해야 할지 모르겠다.
다행히 각 단위마다 1-2 명의 작별 인사도 없이 떠나는 노동자를 만날 수 있다. 그들이 원하는 것은 이직이고, 위법해약의 결과를 고려하지 않고, 화해금을 넘기지 않으면 안 된다. 남이 안 와도 어쩔 수 없다. 지금 만나지 않았다면 걱정하지 마세요. HR 의 이 길을 견지한다면, 이' 작은 괴물' 은 조만간 만날 것이다. ) 을 참조하십시오
회사가 사직서를 내지 않는 데는 보통 세 가지 방법이 있다.
1, 그냥 내버려 둬, 둘 다 상태를 찾지 않아.
노동자들은 인수 수속을 하지 않고 일정 시간이 지나면 오지 않는다. 직장에서는 근로자가' 자발적 이직' (법적으로 자동 이직이 없다는 말) 이라고 생각하기 때문에 직장은 근로자의 사회보장과 적립금을 공제하고, 임금을 지급하지 않고, 장기적으로 찾지 않는다.
만약 정말 찾을 수 없다면 충분하다. 만약 어느 날 근로자가 회사에 돌아와서 이직하지 않았다고 하면, 회사는 일방적으로 사회보장과 적립금을 줄이고, 근로자의 이익을 해치고, 노동관계 해제를 요구하고, 경제적 보상금을 지급해야 한다. 또는 사고가 발생한 경우 업무 관련 상해의 확인을 요청하십시오. 아프거나, 아이를 낳거나, 회사에 관련 대우를 요구하는 등. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 결론적으로, 근로자들은 노동관계가 종료되지 않았다고 생각하며, 다른 노동관계의 처리에는 미임금을 제외한 단위 이행이 필요하다고 생각한다. 일단 노동관계가 풀리지 않았다고 판단되면 단위는 수동적이어서 지불해야 할 대우는 모두 지급된다.
2, 회사 인수인계에 오지 않고, 결근, 해약.
이 직원은 구두나 전화로 이직을 통보받은 후 인계를 하러 오지 않았다는 소식에 회사는 매우 화가 났다. 이것은 관리하기가 좀 어렵다. 회사는 이렇게 수동적이어서는 안 된다. 그것은 적극적으로 적극적인 태도를 취해야 한다, 그렇지 않으면 회사는 앞으로 어떻게 관리해야 하는가? 회사의 규칙과 규정에 따르면, 근로자가 휴가 수속을 이행하지 않고 무단결근에 속하면 회사는 결근 x 일을 종료할 수 있다. X 일 후, 회사는 근로자에게 직접 종료 통지를 보냅니다. 종료 사유는 x 일입니다. 근로자는 통지를 받은 후 백핸드로 중재를 신청하여 부서가 위법으로 종결되었다고 한다. 섭소 기관의 결근 행위가 퇴고를 견딜 수 있는지 여부는 사법검증이 필요하다.
3. 먼저 노동관계를 해제하고, 그 다음에 작업인계를 따라가다.
우선, 직원 사직을 끝내다. 직원의 이직 전화를 기록하고 이직한 위챗 음성이나 문자, 문자, 메일을 보관할 수 있다. 사원이 퇴직 지원/보고서를 EMS 를 통해 단위로 손으로 쓰도록 하는 것이 가장 좋습니다. 표지에는 퇴직 지원/보고가 표시되어 있습니다. 여러 가지 방법으로, 여러 가지 방법으로, 직원의 이직 행위를 고정할 수 있다.
둘째, 직원들의 사직 신청/보고를 받은 후, 어떻게 사원의 사퇴 준비에 응답하는지, 회사는 사퇴에 동의하고, 쌍방의 노동관계는 XX 에 있을 때 종료된다. XX 시, 단위는 노동관계 해임 증명서를 발급하여, 여러모로 근로자에게 배달할 수 있으며, 노동관계가 이미 해제되었음을 분명히 알릴 수 있다. (만약 노동자들이 인수인계에 협조한다면 인수인계업무가 많기 때문에 약속시간까지 아직 인수인계를 완료하지 못했으니, 이때 단위는 융통성이 있어야 하며, 약속시간에 노동자를 귀찮게 하지 마라. ) 을 참조하십시오
마지막으로, 노사 관계가 종료된 후, 단위와 직원 사이에는 더 이상 노사 관계가 없으므로, 첫 번째 상황이 존재할 수 있는 위험에 대해 걱정할 필요가 없다. 이때 이 직원의 인수인계를 계속 추적할 수 있으며, 먼저 위험을 피하는 것이 수동적으로 대항 위험을 기다리는 것보다 낫다.
03 이 부서에 대한 제안
단위는 이런 수동적으로 인계를 기다리는 것 외에 부대에 다른 권권 수단이 없느냐고 물었다.
근로자가 불법으로 석방되어 단위의 권리 보호 수단이 이미 매우 제한되어 있다. 안후이성 노동계약조례' 에서 근로자는 본 조례의 규정에 따라 30 일 앞당겨 고용인에게 노동계약 해지를 통지하지 않은 경우 근로자 본인이 노동계약을 해지하기 전 1 개월 임금 기준에 따라 고용인에게 배상금을 지급해야 한다. 대부분의 성시에는 이런 규정이 없기 때문에, 직장은 직원 사퇴로 인한 손실을 회수할 수 있다는 것을 증명해야 한다.
따라서 특히 중요한 일자리가 아니라면, 제때에 이양되지 않았기 때문에 노동자와 논쟁할 필요가 없다. 지불하지 않으면 떠나는 것에 동의하지 않는다. 결국, 이 단위는 고통을 당할 것이다. 실제 작업 상황에 따라 인수 방식을 유연하게 선택할 수 있습니다. 직장은 주동적이어야 하고, 원격으로 회사에 올 필요가 없다.
중요한 자리라면 제때에 인계되지 않은 사업의 손실 평가를 잘 하고 필요한 경우 사법경로를 통해 권리를 보호한다.