다음은 세계 500 대 기업이 사람을 선발하는 방법이며, 참고할 만하다.
하나,
IBM 인적자원부 책임자는 인재 선발의 베일을 벗었다.
업계 지도자가 되어 뛰어난 학생을 모집하다.
인터뷰어: 그동안 많은 기업들이 뛰어난 학생을 모집하지 않겠다고 제안했습니다. 당신은 이 문제를 어떻게 생각합니까?
우모공 (IBM 중화구 인적자원부 인재와 학습감독): 회사마다 나름대로의 포지셔닝이 있고 채용이 필요한 사람 수준도 다르다.
IBM 이 업계의 리더가 되고 싶다면, 그는 선도적인 지식과 기술을 가진 사람을 지도자로 선택해야 한다. 간단한 예는, 당신이 가장 좋은 것을 생산하려면, 당신은 반드시 가장 좋은 재료를 선택해야 한다는 것이다.
IBM 은 정보산업에 속한다. 정보 산업은 빠르게 변화하는 산업으로 잘 알려져 있으며, IBM 이 선정한 사람은 업계 선두주자여야 합니다. 이것은 IBM 인재 선발의 기본 이념이다.
강자가 강자를 만나면 생각이 이긴다.
기자: IBM 에 지원한 모든 사람은 상당한 실력을 가지고 있습니다. 그렇다면 같은 우수한 인재에 직면하여 IBM 은 어떻게 선택을 했습니까? 이미진: (IBM Enterprise Communications Department Manager): IBM 의 HR 부서는 유치, 인센티브 및 보존 전략을 사용하여 업계 최고의 인재를 선발합니다. 우수한 인재 중에서 IBM 발전에 적합한 직원을 선택하는 것은 이 사람의 이념이 IBM 과 같은지, 즉 고객을 성취할 수 있는지, 혁신 의식이 있는지, 성실하고 책임있는 태도가 있는지에 달려 있다.
IBM 이 선정한 모든 사람에 대해 우리는 주로 세 가지 측면에서 그를 고찰한다.
첫째, 그의 작업 철학을 보아라.
다른 하나는 그의 기술, 그의 일의 질입니다.
마지막은 지식입니다.
우리 IBM 에 선발된 것은 분명 우수할 것이다. 지식은 문제가 아니라고 말해야 한다. 기술, 물론 모든 새 회사의 대부분의 사람들은 경험이 없기 때문에 차이가 없다. 그리고 우리는 기술이 회사의 실제 실천에서 배양될 수 있다고 생각한다.
그래서 한 사람이 IBM 에 의해 붙잡혔는지, 최종 시험은 그의 태도, 그의 생각, 그의 습관이 우리 회사의 가치관에 맞는지 여부였다. 아니면 IBM 가치의 특징을 선호하는지, IBM 의 이념을 믿는지, 아니면 그가 이런 생각을 위해 최선을 다할 의향이 있는지 여부. 일년 내내 채용하는 동안, 우리는 사람의 자질이 앞으로의 업무에서 키우고 바꾸기 어려운 요소라는 것을 알게 되었기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이것이 우리가 최종 후보를 선택하는 기준이다.
소니의 인사 관리와 내부 선발.
어느 날 밤 소니의 회장인 성다소프는 평소처럼 직원 식당에 들어가 직원들과 함께 밥을 먹고 이야기를 나누었다. 그는 여러 해 동안 이 습관을 유지하고 직원들의 협력의식과 좋은 관계를 키워 왔다.
이 날, shengtian zhaofu 갑자기 한 젊은 노동자가 시무룩하고, 걱정거리가 가득하고, 밥에 몰두하고, 아무도 아랑곳하지 않는 것을 발견했다. 그래서 성전 소부는 자발적으로 이 직원의 맞은편에 앉아 그와 이야기를 나누기 시작했다. 몇 잔을 마신 후, 그 직원은 마침내 입을 열었다. "나는 도쿄대학을 졸업하고 수입이 매우 많은 직업을 가지고 있다. 소니에 들어가기 전에 나는 소니에 매료되었다. 당시 나는 소니에 들어가는 것이 내 인생에서 가장 좋은 선택이라고 생각했다. 하지만 이제야 소니를 위해 아르바이트를 하는 것이 아니라 반장을 위해 아르바이트를 하고 있다는 것을 알게 되었다. 솔직히 말해서, 나의 과장은 직무에 적합하지 않다. 더욱 슬프게도, 나의 모든 행동과 건의는 과장의 비준을 거쳐야 한다. 내 자신의 작은 발명품 중 일부는 약간의 개선이었고, 과장은 지지하지 않을 뿐만 아니라, 설명도 하지 않고, 두꺼비가 백조고기를 먹고 싶어 하는 것을 비웃었다. 나에게 이 감독은 소니이다. 나는 매우 낙담하여 의기소침해졌다. 소니야? 이건 내 소니야? 나는 그 후한 일을 포기하고 이런 곳에 와야 한다! "
Shengtian zhaofu 는 이러한 말에 충격을 받았습니다. 그는 회사 직원들 사이에 비슷한 문제가 많을 것이라고 생각한다. 관리자는 그들의 고민에 관심을 갖고, 그들의 처지를 이해하고, 그들의 전진을 막아서는 안 된다. 이에 따라 인사 관리 제도를 개혁하려는 생각이 생겨났다. 이후 소니는 매주 내부 신문을 발행하여 회사 각 부서의' 도움 요청 광고' 를 게재하기 시작했다. 직원들은 자유롭게 비밀리에 신청할 수 있고, 사장은 막을 권리가 없다. 또한, 원칙적으로 소니는 직원들에게 2 년마다 일자리를 바꾸게 하는데, 특히 정력적이고 활기찬 인재들은 더욱 그러하다. 소니는 수동적으로 잡스를 기다리는 것이 아니라 자발적으로 그들에게 시전 재능을 줄 기회를 주었다. 소니가 내부 채용 제도를 실시한 후, 능력 있는 대부분의 인재들은 자신이 좋아하는 일자리를 찾을 수 있었고, 인적자원부도' 유출' 한 사장의 문제를 찾을 수 있었다.
이런' 내부 이직' 식의 인재 흐름은 인재에게 지속 가능한 발전의 기회를 창출하기 위해서이다. 한 단위나 부서에서 일반 직원이 자신이 하고 있는 일에 만족하지 않고 단위나 부서의 다른 직업이 자신에게 더 적합하다고 생각하면 쉽게 바뀌지 않는다. 많은 사람들은 너무 잘해야 한다. 사장은 일자리를 바꿔야 원하는 것을 얻을 수 있다고 생각하는데, 이는 일반인이 평생 몇 번이나 만나기가 어려운 것이다. 직원들이 자신의 소망에 자주 실망할 때, 일에 대한 열정이 눈에 띄게 억제될 수 있는데, 이는 고용인과 직원 자체에 큰 손실이다.
만약 한 직장이 정말 좋은 인재를 이용하고 싶다면, 직원들이 직위에 대해 까다롭다는 것을 걱정할 필요가 없다. 그들이 잘 할 수 있는 한, 그들을 때리게 해라. 경쟁하는 사람이 많을수록 그들은 더 잘할 것이다. 자신이 적합하다고 생각하는 일자리를 뺏을 능력이 없고 잘하지 못하는 잉여 직원들은 일자리를 기다리거나 해고시키거나 아예 아웃소싱을 고려하게 한다. 소니 내부의 이직 제도는 이렇다. 대부분의 유능한 직원들은 자신이 만족하는 직위를 찾을 수 있고, 각종 채용에 참여할 수 없는 직원들은 인사부서의 관심의 대상이 될 것이며, 인사부서도 일부 사장이 부하 직원을 자주' 유출' 하는 문제를 발견하여 제때에 대책을 강구하여 시정할 수 있다. 이렇게 하면 회사 내 각급 인원의 적극성이 동원된다. 모든 간부 직공들이' 자기가 하고 싶은 일을 가장 잘하고 자기가 쓰고 싶은 인재를 가장 잘 사용하라' 는 목표를 향해 노력할 때 기업 인사관리의 이익이 극대화될 것이다.
내부 후보자는 조직의 목표, 문화 및 결함을 포함하여 조직의 모든 것을 인정했으며 외부 후보자보다 사임하기가 더 어렵습니다.
셋째, 중국의 10 대 다국적 기업이 인재를 선발하는 방법:
1, 후지쯔 (중국) 인재 현지화
로즈: 후지쯔 (중국) 유한회사의 사장실이 이사로 재직했습니다.
-후지쯔 (중국) 사장은 중국 출신이다.
후지쯔에서는 중국 직원과 일본 직원 사이의 뚜렷한 경계를 느낄 수 없다.
기자: 전반적으로 일자기업은 유럽과 미국 기업보다 현지화 정도가 낮은 것 같아요. 후지쯔는요?
로즈: 후지쯔 (중국) 의 현지화 전략은 매우 성공적이었습니다. 다케다 사장은 중국 (대만성) 출신일 뿐만 아니라 일부 고위직도 중국 직원이 맡고 있다. 소프트웨어를 개발하는 회사의 경우, 많은 부장들이 중국에서 왔으며, 그들은 늘 함께 모여 회사의 발전과 운영을 고려한다. 우리 통신본부에서 사장은 중국 출신이고, 170 여 명의 직원은 9 명만이 일본인이며, 이들 일본 직원들은 앞으로 잇달아 일본으로 반송되어 직원들의 완전 현지화를 실현할 것이다.
후지쯔에서는 중국 직원과 일본 직원들이 사이좋게 지내면서 일본 회사에서는 중국 직원과 일본 직원의 경계가 뚜렷하지 않다. 후지쯔에서는 중국 직원들이 잘하기만 하면 곧 승진할 수 있다. 예를 들어, 판매 회사에서는 실적만 있으면 곧 영업 관리자로 승진할 것입니다. 소프트웨어 회사나 컴퓨터 회사에서는 어떤 직업이 어느 수준에 속하는지 완벽한 체계를 갖추고 있다. 예를 들어, 우리 직원 중 한 명이 단 2 년 만에 일반 직원에서 팀장으로 승진했는데, 이는 일반 일자기업에서는 보기 드문 일이다.
후지쯔에서, 모든 직원들은' 직업사 관리' 프로그램을 가지고 있다. 직원들이 회사에 입사한 후, 교육부터 모든 직업 경력이 상세하게 기록된다. 회사는 각 직원의 경력 경험을 진지하게 연구하고 각 직원의 상황에 따라 잠재력을 충분히 발휘할 것이다. 그리고이 "직업 달력 관리" 는 회사와 직원 간의 상호 작용입니다. 사장은 매년 자신의 부하 직원을 평가하여 그들이 경력을 계획하는 데 도움을 준다. 이때 직원도 자신의 새로운 발전 아이디어를 제시할 수 있으며, 회사의 발전과 결합될 수만 있다면 일반적으로 만족할 것이다.
2, 직원을 만들기 위해 IBM 3000 달러.
장영: IBM (중국) 유한 회사 중화구 채용 관리자
-IBM 의 연간 캠퍼스 채용은 이미 직원 채용의 30 ~ 40% 를 차지하고 있다.
-지난 6 월 IBM 은' 세계지배인' 잡지에 의해 리더십을 양성하는 최고의 회사로 선정되었다.
인터뷰어: IBM 은 최근 인적자원에 새로운 변화가 있었나요?
장영: 작년에 IBM 글로벌 인적자원 총재가 4 가지 사항을 제시했습니다.
첫 번째는 자부심입니다.
두번째는 혁신입니다.
세 번째는 유연성입니다.
넷째, 높은 성과 문화.
회사의 문화 건설에서 우리는 이 네 가지 방면에서 두드러질 것이다. 예를 들어 IBM 의' 높은 성과문화' 는 당신이 어느 학교를 졸업했는지, 어떤 학위를 가지고 있는지, 일에 대한 진정한 공헌과 일에 대한 열정에 대해 한 마디도 하지 않는다. (알버트 아인슈타인, 공부명언) IBM 은 당신의 이전 배경이 아니라 당신의 업무 성과를 중요하게 생각합니다.
우모공 (IBM 중국구 기술훈련감독): IBM 은 현재' 높은 성과문화' 즉 개인년도평가체계의 세 가지 대부분을 강조하고 있습니다.
하나는 승리라고 하는데, 이른바 필승의 결심이다.
두 번째는 실행 능력, 즉 빠르고 좋은 실행 능력입니다.
세 번째는 팀, 즉 팀워크입니다.
이 세 가지 자질을 갖춘 사람이 바로 우리가 말하는 높은 성과를 가진 사람이다. IBM 과 같은 하이테크 산업에서 잘하고 싶다면, 높은 성과를 추구해야 한다. 즉, 더 나은 것을 추구하고, 더 많은 것을 주고, 물론 더 많은 것을 얻을 수 있어야 한다. (존 F. 케네디, 노력명언) 그래서 IBM 의 모든 직원들은 스트레스를 받는다. 물론 IBM 도 직원 교육을 중요하게 생각합니다. 우리는 매년 평균 3,000 달러를 들여 직원 한 명을 교육한다.
미국 에티켓 아시아 회사:
인적자원감독 유핑: 미국 예래아시아회사 상하이 대표처에 온 직원은 예래에서 가장 소중한 자산입니다.
예래회사는 포춘지 100 개 중 업무에 가장 적합한 회사와 어머니의 업무에 가장 적합한 회사로 선정되었다. 예래회사의 인적자원 정책과 전면적인 복지제도가 직원의 가족 지원으로 확대되었다.
기자: 외국기업이' 철타의 병사 흐르는 물' 이라고 말하는 사람들이 있는데, 이곳은 직원들의 유동성이 크다. 예래는 이것에 대해 어떤 특별한 조치가 있습니까?
유핑: 직원 이직에 대해서는 사유부터 시작해서 상황에 따라 다른 조치를 취하겠습니다. 회사 자체의 경우, 우리의 교육 발전 시스템, 자유로운 개인 발전 공간, 공정하고 공정한 성과 평가 시스템, 충분한 의사 소통 환경 등 지속 가능한 환경과 양호한 내부 통합 환경을 조성하는 데 주력할 것입니다.
예의에는 고용 원칙이 있는데, 이것도 우리가 직원을 붙잡는 효과적인 조치인 균형 원칙이다. 회사 직원들은 매우 열심히 일하며, 자신의 직업 발전에 대해 매우 염려하고, 전면적인 발전을 추구하며, 개인에 대한 기대가 높다. 그들은 가족과 더 많은 시간을 보내고 싶어합니다. 바쁜 생활의 균형을 맞출 수 있도록 자원 지원을 받기를 바랍니다. 가정을 더 잘 고려할 수 있도록 더 많은 선택이 있기를 바랍니다. 나는 좋은 집과 행복한 삶 등을 갖고 싶다.
그래서 회사는 교육, 가족 지원, 우정 자원 등 다양한 도움을 제공할 것이다. Dell 의 목표는 회사의 의미를 확장하고 직원들에게 귀중한 선택과 자원을 제공하여 직장과 비근무 간에 균형을 이룰 수 있도록 하는 것입니다. 예의상, 우리는 시종 직원들이 우리의 가장 소중한 자산이라고 생각한다. 그래서 경쟁력 있는 임금복지 대우도 우리가 인재를 붙잡는 조치 중 하나다.
회사의 임금 및 복리 후생 원칙은 다음 관점을 기반으로합니다.
한 회사의 우수한 성과는 모든 직원의 우수한 성과에 달려 있다. 예래회사는 탁월함을 추구하는 직원들을 끌어들이고 유지하기 위해 임금과 복지를 제공한다. 우리의 복지 제도에는 건강, 가족, 보험, 퇴직, 투자, 교육 등이 포함됩니다. Dell 은 광범위한 복지를 제공하고 직원들의 모든 요구를 충족시키기 위해 부단히 노력하고 있습니다.
로레알 시인 처럼 당신을 필요로 합니다.
Dai Qing: 로레알 (중국) 인적 자원 이사
-로레알 패션과 시장의 빠른 변화에 대처하기 위해 시인처럼 예민해야 합니다. -패션에 대한 지원자의 사랑을 로레알 강조하십시오.
로레알: 면접 때 지원자가 회사의 요구에 부합하는지 판단하기 위해 어떤 기준을 사용했습니까?
대청: 면접에서 직위의 구체적인 요구 사항 외에 로레알 인재 기준, 즉 과감한 상상력, 창의력, 실용성, 즉 우리가 흔히 말하는' 시인+농부' 의 기준도 고려해야 한다.
로레알 개방과 현대로 유명한 패션 회사입니다. 우리가 필요로 하는 인재는' 시인' 처럼 생각이 넓고 촉수가 예민하며 민첩하고 변화무쌍하여 패션과 시장의 빠른 변화에 대응해야 한다. 동시에, 세계 최대의 화장품 그룹으로서, 우리는 또한 인재들에게' 농민' 과 같은 실무정신이 있어야 한다고 요구한다. 너는 좋은 생각이 하나 있는데, 동시에 너는 그것을 행동으로 옮겨야 한다. 로레알 업무 속도가 매우 빠르기 때문에 Dell 은 직원들이 시장의 변화에 즉시 대응할 수 있도록 하여 소비자에 대한 심층적인 이해를 유지할 것을 요구합니다.
패션 문화 전파에 종사하는 다국적 기업으로서 로레알 (WHO) 는 지원자의 패션에 대한 사랑을 특히 강조했다. 여기서 강조하는 패션감각은 단순히 직원들의 옷차림에 반영된 것이 아니라 직원들의 느낌을 강조하는 것, 즉 적극적으로 패션을 관찰하고 느끼고, 충분한 상상력을 가지고, 일거수일투족을 하는 것을 강조하는 것이다. 물론, 이러한 요구들은 부문마다 다를 수 있다. 시장부와 같은 부서에서는 직원들의 패션감이 중요하다. 왜냐하면 우리는 패션 상품의 업무에 종사하고 있기 때문이다.
또한 인적자원부에서는 채용인의 패션감도 중요하다. 마케팅과 패션에 대한 올바른 인식과 이해를 먼저 해야 하기 때문이다. 그렇지 않으면 판단할 수 없기 때문이다. 예를 들어 패션을 입은 후보가 패션계에서 패션 영감과 마케팅 능력을 가지고 있다는 뜻은 아니다.
Microsoft 는 "세 사람" 을 선호합니다
윤동매: 마이크로소프트 (중국) 유한회사 인사부 채용 매니저
-그/그녀는 깊은 경작 산업이 없을지도 모르지만, 그/그녀는 매우 열정적이다. -그/그녀는 전문가가 아닐 수도 있지만, 그녀는 총명하고 재치가 있다. 인터뷰어: 마이크로소프트의 채용은 대학에서 늘 뉴스입니다. 마이크로소프트가 어떤 사람을 고르는 것을 좋아하는지 이야기할 수 있을까요?
윤동매: 인적자원의 관점에서, 우리는' 마이크로소프트인' 을 채용할 의향이 있습니다. 여기에는 세 가지 측면이 포함됩니다.
첫째, 그는 매우 열정적인 사람이다: 회사에 대한 열정, 기술에 대한 열정, 일에 대한 열정, 이것은 마이크로소프트의 문화 구성 중 하나이다. 아마도 구체적인 업무에서, 너는 어떻게 이런 사람을 모집할 수 있는지 이상하게 느낄 것이다. 그는 이 업종에서 섭렵이 깊지 않고 나이도 크지 않지만, 그는 열정이 있다. 그와 이야기를 나눈 후에, 너는 그가 많은 생각을 가지고 있다고 생각하여 그에게 기회를 주려고 할 것이다.
둘째, Microsoft 는 똑똑한 사람들을 모집하기를 희망합니다. 우리가 모집한 사람은 지금 어떤 분야의 전문가가 아닐 수도 있지만, 그는 단시간에 많은 것을 배워서 직위의 요구를 초과할 수 있을 것이다. 채용을 담당하는 부서장은 지원자와 대화할 때 대량의 공개 문답을 통해 그가 충분히 똑똑하고 반응이 충분히 빠른지 확인한다. 똑똑한 사람은 다른 사람으로부터 더 빨리 배우고, 혁신적인 정신을 가지고, 새로운 아이디어를 얻는 방법을 알고, 개선할 수 있다. (존 F. 케네디, 공부명언)
셋째, 마이크로소프트는 노력하는 사람을 모집해야 한다. 마이크로소프트에서는 노력하지 않는 사람을 볼 수 없다. 저녁 89 시가 되면 사무실에 사람이 가장 많다. 영업 담당자는 낮에 고객을 방문하고, 저녁에 돌아와서 보고서를 쓰고, 계획을 세운다. 또 다른 부서들은 회의를 하고, 총결을 듣고, 모두 이 순간에 있다. Microsoft 는 직원들에게 초과 근무를 요구하지 않지만, 직원들이 열정이 있기 때문에 직장에서 쾌감을 얻을 수 있고, 자신의 일이 완벽할 수 있기를 바라며, 당연히 열심히 일할 것이다.
한 무리의 사람들 중에서, 너는 특히 누가 마이크로소프트인인지 분간하기 쉽다. 그는 가장 열정적인 사람이고, 항상 새로운 생각을 한다. 아마도 첫 번째일 수도 있고, 마지막일 수도 있다.
구직자는 HP 의 의문을 견뎌야합니다.
Ge yongji: 중국 HP co., ltd. 인적 자원 운영 이사
-HP 의 핵심 가치: 고객을 열정적으로 대하고, 개인을 신뢰하고 존중하며, 탁월한 성과와 기여를 추구하고, 팀워크를 통해 우리의 공동 목표를 달성합니다 ...
기자: 세계 500 대 기업 중 HP 의 기업문화는 중국에서 유명하다. HP 를 원하시는 분들을 위해 면접할 때 또 어떤 세부 사항을 고려하실 건가요?
Ge yongji: 인터뷰에서 우리는 확실히 몇 가지 세부 사항에주의를 기울일 것입니다. 나는 한 사람을 인터뷰한 적이 있는데, 나는 아직도 똑바로 앉아 있는데, 그는 의자를 들어 올리고 반쯤 누워 있고, 발이 들썩이고, 계속 떨고 있었다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) 이런 상황에서 내가 면접에 흥미가 있다고 생각하니? 나중에 그가 우리 팀에 온 것은 내가 그를 관리하게 하는 것이 아니라, 내가 그를 섬기게 하는 것이었기 때문에, 결국 나는 그를 원하지 않았다. 설령 그가 명문 대학을 졸업했다고 해도 대학원생이었다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 공부명언)
회사 면접은 너의 경력에서 중요한 단계이다. 네가 이 회사와 관련 직위에 관심이 있어야만 너는 면접을 보러 올 수 있다. 만약 네가 이곳이 너에게 적합하지 않다고 생각한다면, 너도 여기에 어울리지 않고 오고 싶지 않다고 말할 수 있다. 괜찮아, 하지만 네가 건방지게 일을 대수롭지 않게 여긴다면, 이런 태도는 내가 절대 받아들일 수 없는 태도야.
또한 면접은 반드시 자신감이 있어야 하고, 언어는 너무 수다스럽지 않아도 된다. 면접 시간이 제한되어 있기 때문에, 크게 말하지 마라. 만약 누군가가 그 자리에서 네가 가짜라는 것을 잡거나 모르는 척하면, 결과는 상상할 수 있다. 나는 한 지원자를 만나 자신이 대단하고 모든 것을 이해한다고 말한 적이 있다. 나는 그에게 구체적인 문제를 물었고, 그는 먼저 나에게 엉성한 눈빛을 주었고, 그리고 나는 다른 각도에서 그에게 물었는데, 그가 진정으로 구체적인 기술 일을 하지 않았다는 것을 알 수 있었다. 너는 몇 가지 기본 개념을 이해하지 못한다. 당신은 어떻게 당신의 사용자와 교류합니까? 결국 이 사람은 나에게 거절당했다. 관건은 말을 많이 하고 말을 적게 하는 것이 아니라, 너의 읽어보기는 반드시 의심을 이겨 내야 한다. 사람은 완벽할 수 없다. 몰라도 괜찮아. 너는 배울 수 있지만, 네가 부정행위를 하는 것은 절대 용서할 수 없는 것이다.
코닥은 "내부 프로모션법" 을 시행합니다.
이: 코닥 (중국) 유한공사 판매시장 및 행정부 인사이사
-코닥은 후보자의 개성, 작업 방법, 팀워크, 커뮤니케이션, 관리 및 리더십을 중시한다.
인터뷰어: 한 젊은이가 코닥에서 발전하기를 원한다면 어떤 기회가 있을까요?
박지희: 우선, 코닥이 직원들의 직업 발전에 큰 관심을 가지고 있다고 말하고 싶습니다.
예를 들어, 우리는 수년 동안 전 세계적으로 시행된' 내부 홍보법' 을 가지고 있습니다. 현재이 접근법의 구체적인 구현은 다음과 같습니다. 회사에서 공석이 발생하면 먼저 온라인으로 공석을 게시하여 직원들이 자신의 경력 설계에 따라 선택할 수 있음을 처음으로 알릴 것입니다.
또한 각 직원은 매년 업무 책임자와 대화를 나누어 직원을 위한 장기 및 단기 경력 개발 계획을 수립합니다. 주관은 각 부하 직원의 경력 개발 계획에 익숙하기 때문에 회사에 공석이 있을 때 주관은 다른 부서에 추천할 수 있다. 이렇게 하면 각 직원이 회사 내에서 발전할 수 있는 두 가지 채널이 있습니다. 즉, 스스로 개발을 신청합니다. 직원의 업무 책임자도 직원의 경력 개발을 고려하고 있다.
그리고 직원 교육을 중시하는 것이다. 코닥은 직원당 연간 40 시간의 교육시간을 규정하고 있으며, 코닥사 중국 본부에는 전문' 코닥 교육훈련센터' 가 있다. 이 센터의 주요 업무는 직원들의 교육 수요를 분석한 다음 전국 각지의 코닥 직원들에게 서비스를 제공하는 적절한 과정을 찾는 것이다. 이 수업들 중 일부는 우리 회사에서 하고, 어떤 것은 외부 컨설팅 회사에서 하는 것이다. 베이징, 광저우, 청두 및 기타 지사에 충분한 지원자가 있다면, 우리는 현지에서 이 과정을 개설할 것이다. 그리고 업무 요구에 따라 회사 직원들은 외국에 나가 교육을 받을 수 있다.
8.NEC 는 반짝이는 개인을 양성한다.
장 춘디: NEC (중국) 유한 회사 인사부 매니저
Nec 는 직원들이 성실하고 고상하며 업무를 지속적으로 개선하기를 원합니다 ... -NEC 는 이력서를 선택할 때' 한 페이지' 원칙을 따릅니다.
인터뷰어: 일반적으로 일본 기업의 기업문화는 팀워크를 중요하게 생각합니다. NEC 는 그런가요?
장춘디: EC 는 국제적으로 2 1 세기를 지향하는 개념을 제시했습니다. Holonic 은 직원의 개인독립을 주장하면서 전체와 조화롭게 협력하고 있습니다. 이에 따라 NEC (중국) 유한공사는' 빛나는 개인 육성' 이라는 구호를 제시했다. 이 구호는 NEC 본부 새 사장 서원 취임 후 제기된 것으로 일본 기업들이 팀만 중시하는 기업 문화를 점차 변화시켰다. 빛나는 개인' 이라는 이념은 모든 사람의 주관적인 능동성을 발휘하고 개인의 잠재력을 자극하여 모든 직원들이 큰 흥미를 가지고 회사를 위해 일할 수 있도록 하는 것을 더욱 강조한다.
현재 NEC (중국) 유한회사는 아직 전문적인 조치를 취하지 않았지만, 선견지명이 있는 일부 부서장은 이미 의식적으로 직원들을 위해 이런 기회를 창출하기 시작했다. 예를 들어, 한 직원은 원래 외국어 전공이었지만 컴퓨터에 관심이 많았습니다. 얼마 전, 그 부서는 전산화된 인사 관리 시스템을 구축하기를 원했다. 그의 흥미와 장점을 감안하여 그는 시장을 시찰하도록 임명되었다. 여러 회사를 비교했을 때, 대부분의 유사한 소프트웨어에는 소프트웨어 개발자와 사용자가 분리되어 있어 소프트웨어 개발에서 사용자의 실제 요구 사항을 충분히 고려하지 못한 일반적인 문제가 있는 것으로 나타났습니다. (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 소프트웨어 개발, 소프트웨어 개발, 소프트웨어 개발, 소프트웨어 개발) 부서는 NEC 에 적합한 편리한 시스템을 독립적으로 개발할 수 있도록 논의했고, 이제 시스템이 정상적으로 작동하기 시작했다. 다방면을 모두 만족시키는 일이라고 말해야 한다. 외부 회사에 개발을 요청하지 않았기 때문에 회사는 많은 돈을 절약했다. 그래서 부서에는 자기 회사에 적합한 관리 체계가 있다. 이 시스템을 개발할 때 직원들은 개인의 흥미를 만족시킬 뿐만 아니라 많은 것을 배워서 큰 성취감을 얻었다. 빛나는 개인' 계획이 모두에게 더 큰 발전 공간을 제공한다고 말해야 한다.
9. 자신감은 당신이 미쓰이에서 승리할 수 있게 해준다.
왕: 미쓰이 물산 (중국) 유한회사의 부사장입니다
-우리 면접은 일반적으로 지원자가 먼저 회사를 선택하게 한다. -우리는 후보자의 내적 자질 (예: 안정성, 자신감) 을 주시하고 있다.
인터뷰어: 많은 다국적 기업들은 고정된 면접 관례를 가지고 있습니다. 미쓰이도 마찬가지인가요? 면접의 중점은 무엇입니까?
왕: 다른 회사와는 달리 우리 면접은 고정적인 문제나 고정적인 형식이 없어요. 지원자에 따라 면접 절차가 다를 수 있다. 미쓰이 면접 지원자는 평등의 원칙을 따르고 인간성을 충분히 구현한다. 그래서 면접은 보통 지원자가 먼저 회사를 선택하게 한다.
먼저 면접관은 회사의 기업 문화, 조직 구조 및 업무 범위를 소개한다. 이 과정은 지원자에게 회사에 대해 더 많이 알게 하는 것 같다. 사실 입사 지원자가 회사에 입사하는 순간부터 그에 대한 회사의 평가가 이미 시작되었다.
면접에서는 지원자의 외적 기질과 내면적 자질을 중점적으로 고찰한다. 외적 기질에 대한 고찰은 주로 지원자가 어떤 옷을 입고, 어떤 헤어스타일을 하고, 걷는 자세, 면접관에게 인사하는 방법, 서류를 픽업하는 방법, 현장에 있는 다른 직원들을 어떻게 대하는지 등 관찰을 통해 이뤄진다. 후보자가 무심코 이런 동작을 완성했을 수도 있고, 회사의 조사는 그 과정에서 이뤄진 것이다.
수험생의 내면적 자질을 고찰할 때, 우리는 개방적인 문제를 더 많이 사용할 것이다. 우리는 후보자의 자신감을 중시한다. 우리는 종종 시뮬레이션 장면을 디자인합니다. 예를 들어, 입사 지원자가 회사에 도착한 후, 한 직원이 문 앞에서 그를 회의실로 안내하여 한 바퀴 돌고 나오게 했다. 시험 문제는 다음과 같다: 수험생들에게 이 몇 분 동안 그가 본 것을 상세히 설명해 주십시오. 어떤 수험생들은 회의실에 들어간 순간부터 무엇을 보았는지 자세히 말할 수 있고, 어떤 수험생들은 거의 말할 수 없다. 이 테스트를 통해, 우리는 구체적이고 생동감 있는 사람들이 신속하게 마음을 조정하고 긴장을 풀 수 있다는 것을 쉽게 발견할 수 있다. 우리는 보통 이런 사람이 자신감이 넘친다고 생각한다. 또 이런 테스트도 수험생의 관찰 능력을 고찰했고, 수험생의 묘사도 언어 표현 능력을 반영했다.
10, 네가 지멘스에 오는 것이 역시 진실을 말하는 것이 좋다.
순호: 지멘스 (중국) 유한회사 인사부 인사고문
지멘스 면접에는 문제 은행이 있어 실사구시가 호감을 얻기 쉽다. -지멘스는 직원을 "기업 내 기업가" 로 본다
기자: 면접을 볼 때, 당신은 지원자가 지멘스에 가입하는 동기에 특별히 주의를 기울일 것입니까?
순호: 동기는 꼭 물어봐야 하는데 사람마다 상황이 달라요. 예를 들어, 한 사람이 원래 큰 회사에 있었는데, 직위가 이곳과 비슷하기 때문에, 나는 그가 왜 지멘스에 왔는지 묻고 싶다. 누군가 내가 회사에서 해고되었다고 나에게 말했다. 나는 직업이 필요하다. 이 경우, 많은 사람들은 마지막에 그 (그녀) 를 사용하지 않아도 이 말에 의존하지 않을 것이라고 말하기가 쑥스럽지만, 적어도 진실을 말하는 사람은 나에게 깊은 인상을 남길 것이다. 또 최근 이사해서 우리 집이 여기서 아주 가깝다는 얘기도 있어요. (웃음) 저는 여기서 일자리를 찾고 싶었습니다. 나는 이 대답도 좋고 재미있다고 생각한다.
기자: 구직자들이 소득이나 대우와 관련된 질문을 자발적으로 해도 괜찮겠습니까?
순호: 나는 그 (그녀) 가 물어봐야 한다고 생각해. 사실 이것도 우리 면접에서 한 가지 문제이며, 그가 수입에 대한 기대를 우리에게 알려 줄 수 있다. 어떤 사람들은 특히 어색해서 "음 ... 네가 하고 싶은 대로 말해." 라고 말합니다. (웃음) 아니면 누군가가 "끝나면 다시 이야기하자" 라고 말할지도 모릅니다. 중국인들은 돈에 대해 이야기하는 것을 부끄러워하는 것에 익숙하지만, 우리는 치료에 관심을 갖는 것이 정상이라고 생각한다. 한 사람의 수입은 개인에게 매우 중요하다. 많은 사람들이 내가 돈에 신경 쓰지 않는다고 해서 나는 이 일에 신경을 쓴다. 나는 이것이 비현실적이라고 생각한다. 예를 들어, 한 달에 500 달러만 주면 어떻게 하겠습니까? (웃음) 저는 모든 사람이 거기에 선이 있어야 한다고 믿습니다. 우리는 단지 참고로, 그가 그렇게 낮다고 해서 그렇게 높지 않을 것입니다.