기업 직원의 인센티브 메커니즘에 대하여
기업 효율성의 향상은 합리적인 인센티브 메커니즘의 확립에 달려 있습니다. 이 기사에서는 인센티브 형태를 명시적 인센티브, 감독 인센티브의 세 가지 형태로 나눕니다. 암시적 인센티브. 각 형태의 인센티브에는 고유한 내용이 있으며 특정 역할을 합니다. 필요한 경우 아래의 인센티브 메커니즘 문서를 살펴보세요.
인센티브 메커니즘의 내용
1. 유도 요인 세트
2. 행동 중심 시스템
3 , 행동 진폭 시스템
4. 행동 시간 및 공간 시스템
5. 행동 귀화 시스템
인센티브 메커니즘의 성격
1. 인센티브 메커니즘의 장려 효과
2. 인센티브 메커니즘의 약화 효과
인센티브 메커니즘의 작동 모드
정보 교환 인센티브 메커니즘의 운영
직원 동기 부여를 위한 5가지 원칙
1. 유도 요소 세트
2. >3. 행동 범위 시스템
4. 행동 시간 및 공간 시스템
5. 행동 귀화 시스템
인센티브 메커니즘의 성격
1. 인센티브 메커니즘의 강화 효과
2. 인센티브 메커니즘의 약화 효과
인센티브 메커니즘의 작동 모드
5가지 원칙 직원들에게 동기를 부여하기 위한
인센티브의 정의에 따르면 인센티브 메커니즘에는 다음과 같은 내용이 포함됩니다. 내용의 여러 측면:
1. 유도 요소 수집
유도 요소 직원의 열정을 동원하는 데 사용되는 다양한 보상 자원입니다. 유도요인의 추출은 팀원 개개인의 니즈에 대한 조사, 분석, 예측을 바탕으로 이루어져야 하며, 다양한 외부 보상과 보상을 포함하여 조직이 보유하고 있는 보상자원의 기간에 따라 다양한 형태의 보상과 보상이 설계되어야 한다. 내재적 보상, 성적 보상(직무 설계를 통해 달성). 욕구 이론은 유도 요인 추출을 안내하는 데 사용될 수 있습니다.
2. 행동중심 시스템
구성원이 지켜야 할 노력, 행동, 가치의 방향에 대한 조직의 규정입니다. 조직에서 유도 요인에 의해 유발된 개인 행동은 다양한 방향으로 향할 수 있습니다. 즉, 반드시 조직 목표를 향해 향하는 것은 아닙니다. 동시에, 개인의 가치는 반드시 조직의 가치와 일치하지 않으므로 조직은 직원들 사이에서 지배적인 가치를 배양해야 합니다. 행동지향은 일반적으로 조직의 다양한 목표를 달성하는 데 도움이 되는 전반적인 개념, 장기 개념 및 집합적 개념을 강조합니다. M. Leboeuf 박사는 "직원에게 동기를 부여하는 방법"이라는 책에서 세상에서 가장 큰 원칙은 보상이라는 점을 지적했습니다. 그는 또한
기업이 보상해야 할 행동 방식 10가지를 나열했습니다.
(1) 단순히 응급 조치를 취하는 대신 문제를 완전히 해결한 사람에게 보상하십시오.
(2) 위험을 피하기보다는 위험 감수에 보상을 제공하십시오.
(3) 맹목적으로 따르는 대신 실현 가능한 혁신의 사용에 대해 보상하십시오.
(4) 쓸모없는 분석보다는 결정적인 행동에 보상하십시오.
(5) 바쁜 행동 없이 좋은 일에 대해 보상하십시오.
(6) 단순성을 보상하고 불필요한 복잡성에 반대합니다.
(7) 조용하고 효과적인 행동에 보상하고 눈에 띄는 행동에 반대합니다.
(8) 성급한 행동이 아닌 고품질의 작업에 보상하십시오.
(9) 충성심에 대해 보상하고 배신에 반대합니다.
(10) 협력에 대해 보상하고 내부 분쟁에 반대합니다. Lebov가 나열한 보상해야 할 행동은 많은 회사의 직원을 위한 행동 가이드 역할을 할 수 있습니다.
3. 행동 진폭 시스템
인센티브 메커니즘
유도 요인에 의해 영감을 받은 행동의 강도에 대한 제어 규칙을 말합니다. Vroom의 기대 이론 공식(M=V*E)에 따르면 개인 행동의 진폭을 제어하는 것은 특정 보상과 특정 성과 간의 상관 관계 및 보상 자체의 가치를 변경함으로써 달성됩니다. Skinner의 강화 이론에 따르면 고정 비율과 변화 비율을 기반으로 보상과 성과 간의 상관 관계를 결정하는 것은 직원 행동에 다른 영향을 미칠 것입니다. 전자는 빠르고 매우 높으며 안정적인 성능을 제공하고 중간 속도의 행동 페이딩 추세를 보여줍니다. 후자는 매우 높은 성능을 제공하고 매우 느린 동작 페이딩 추세를 보여줍니다. 행동 범위 제도를 통해 개인의 노력 수준을 일정 범위 내에서 조정할 수 있어 직원에 대한 특정 보상의 인센티브 효율성이 급격하게 저하되는 것을 방지할 수 있습니다.
4. 행동적 시간과 공간 시스템
보상 시스템의 시간과 공간 조항을 말합니다. 이 영역의 조항에는 특정 외적 보상 및 특정 성과와 관련된 시간 제한, 직원이 특정 직무에 결합될 수 있는 시간 제한, 효과적인 행동의 공간적 범위가 포함됩니다. 이러한 규정은 직원의 단기적인 행동과 지리적 무한성을 방지하여 원하는 행동이 일정한 지속성을 가지며 특정 기간 및 공간 범위 내에서 발생하도록 할 수 있습니다.
5. 행동귀화 제도
행동귀화란 회원들의 조직적 동화와 행동규범을 위반하거나 요건을 충족하지 못한 자에 대한 처벌과 교육을 의미한다. 조직사회화란 새로운 구성원을 조직에 유입시키는 체계적인 과정을 말한다. 신입회원의 생활관, 가치관, 업무 태도, 규범적 행동, 업무 관계, 구체적인 업무 기능 등에 대한 교육을 통해 조직의 스타일과 습관에 부합하는 구성원이 되어 조직의 구성원이 될 수 있도록 하는 것입니다. 자격을 갖춘 회원 상태. 다양한 처벌제도에 대해서는 직원들에게 사전에 명확하게 설명하는 것, 즉 부정적 강화를 제공하는 것이 필요하다.
행동강령 위반 및 요건을 충족하지 못하는 행위가 실제로 발생하는 경우, 적절한 처벌을 가함과 동시에 당사자들의 강령에 대한 이해도를 높이기 위한 교육도 강화되어야 한다. 즉, 행동과 행동 능력의 조직 동화입니다. 따라서 조직 동화는 본질적으로 조직 구성원이 지속적으로 학습하는 과정이며 이는 조직에 큰 의미를 갖습니다. 위의 다섯 가지 시스템 및 규정 측면은 모두 인센티브 메커니즘의 구성 요소이며 인센티브 메커니즘은 다섯 가지 구성 요소의 합계입니다. 그 중 유도요인은 행동을 개시하는 역할을 하고, 후자의 4개 요인은 행동을 안내, 규제, 제한하는 역할을 한다. 건전한 인센티브 메커니즘은 위의 다섯 가지 측면과 두 가지 속성을 포함하는 완전한 시스템이어야 합니다. 이런 방법으로만 정상적인 작동 상태로 들어갈 수 있습니다.
인센티브 메커니즘의 성격
인센티브 메커니즘이 일단 형성되면 본질적으로 조직 시스템 자체에 작용하여 조직 기능을 특정 상태로 유지하고 더 나아가 기업에 영향을 미칩니다. 조직의 생존과 발전. 인센티브 메커니즘이 조직에 미치는 영향에는 격려 효과와 약화 효과라는 두 가지 속성이 있습니다. 즉, 인센티브 메커니즘은 조직에 격려 효과와 약화 효과를 가지고 있습니다.
1. 인센티브 메커니즘의 부스팅 효과
인센티브 메커니즘의 부스팅 효과는 특정 인센티브 메커니즘이 직원의 특정 행동을 반복적으로 강화하고 지속적으로 강화하는 효과가 있다는 것입니다. 이러한 인센티브 메커니즘의 영향으로 조직은 계속해서 발전하고 성장합니다. 우리는 이러한 인센티브 메커니즘을 좋은 인센티브 메커니즘이라고 부릅니다. 물론 좋은 인센티브 메커니즘에서는 조직의 기대에 부응하지 않는 직원의 행동을 억제하기 위한 부정적인 강화 및 처벌 조치가 있어야 합니다. 직원 행동에 대한 인센티브 메커니즘의 동기 부여 효과는 관리자에게 영감을 줍니다. 관리자는 직원의 실제 요구 사항을 파악하고 직원 요구 사항을 충족하기 위한 조치를 조직 목표 실현과 효과적으로 결합할 수 있어야 합니다.
2. 인센티브 메커니즘의 약화 효과
인센티브 메커니즘의 약화 효과는 다음에서 나타납니다. 인센티브 메커니즘에 동기를 부여하는 요인의 존재로 인해 조직 직원의 기대되는 행동을 수행하지 않는 것이 나옵니다. 인센티브 메커니즘 설계자의 원래 의도는 인센티브 메커니즘의 운영을 통해 직원의 열정을 효과적으로 동원하고 조직의 목표를 달성하는 것입니다.
그러나 인센티브 메커니즘 자체가 불완전하거나 실현 가능하지 않은 경우 일부 직원의 업무 열정을 억제하고 약화시킬 수 있습니다. 이는 인센티브 메커니즘의 약화 효과입니다. 조직에서는 직원의 업무 의욕을 약화시키는 요인이 장기간 지배적으로 작용하면 조직의 발전은 쇠퇴할 때까지 제한받게 됩니다. 따라서 약화 효과가 있는 인센티브 메커니즘의 경우 동기를 저하시키는 요인을 제거하고 효과적인 동기 부여 요인으로 대체해야 합니다.
인센티브 메커니즘의 작동 모드
인센티브 메커니즘의 작동 모드 인센티브 메커니즘의 작동 프로세스는 인센티브 주체와 인센티브 대상 간의 상호 작용 프로세스이며, 인센티브 작업 과정도 마찬가지다. 아래 그림은 양방향 정보 교환의 전 과정을 기반으로 한 인센티브 운영 모델이다.
이 인센티브 메커니즘 운영 모델은 직원이 근무 상태에 들어가기 전에 시작되어 조직 목표 달성의 전 과정을 거치며, 그래서 전체 프로세스 인센티브 모델이라고도 합니다. 본 인센티브 모델은 경영실천에 적용 시 5단계로 구분할 수 있으며, 업무 내용은 다음과 같습니다.
첫째, 양방향 소통입니다. 이 단계의 임무는 관리자가 직원의 개인적 요구, 경력 계획, 능력 및 자질 등을 이해할 수 있도록 하는 동시에 직원에게 조직의 목표, 조직이 옹호하는 가치, 조직의 보상 내용, 성과 평가 기준, 행동 규범 등을 파악하고, 직원 개개인은 자신의 능력과 전문성은 물론 개인의 요구 사항과 계획을 모든 측면에서 적절하게 표현해야 합니다. 모든 면에서 그들을.
둘째, 각자 행동을 선택합니다. 이전 단계의 양방향 의사소통을 통해 관리자는 개인의 강점, 능력, 자질 및 업무 의도를 바탕으로 직원에게 적절한 직위를 할당하고 적절한 노력 목표 및 평가 방법을 제안하고 적절한 관리 방법을 채택하여 실행합니다. 직원 그런 다음 적절한 작업 태도, 적절한 행동 및 노력 수준으로 작업을 시작하십시오.
셋째, 단계적 평가이다. 단계별 평가는 직원이 달성한 단계별 결과와 업무 진행 상황을 적시에 평가하여 관리자와 직원 모두 적응적인 조정을 할 수 있도록 하는 것입니다. 이러한 정기 평가를 위해서는 적절한 평가 주기를 선택해야 하며, 이는 직원의 구체적인 업무 업무에 따라 1주, 1개월, 1분기 또는 반년으로 결정될 수 있습니다.
넷째, 연말평가 및 보상배분. 이 작업 단계는 연말에 수행됩니다. 직원은 관리자와 협력하여 업무 성과를 평가하고 그에 따라 조직의 보상 자원을 받아야 합니다. 동시에 관리자는 자신의 업무에 대한 직원의 평가를 잘 들어야 합니다.
다섯째, 비교하고 다시 소통하라. 이 단계에서는 직원들이 업무 프로세스와 업무 완료를 통해 받는 보상을 비슷한 다른 사람들과 비교하고 자신의 과거와 비교하여 자신이 업무를 통해 받는 보상에 만족하는지 확인합니다. ? 비교를 통해 직원들이 만족감을 느끼면 원래의 조직에서 계속 일하게 되고, 만족스럽지 않으면 관리자와 건설적인 협의를 통해 합의에 도달할 수 있습니다. 양 당사자가 합의에 도달하지 못하는 경우 당사자 간의 계약 관계는 종료됩니다. 전체 프로세스 인센티브 모델은 정보 교환의 역할을 강조하고 인센티브 작업의 논리적 단계를 구분하며 운영 가능성이 높습니다.
인센티브 메커니즘 운영 시 정보 교환
정보 교환은 한 조직 구성원이 의사 결정 전제를 다른 구성원에게 전달하는 프로세스입니다. 조직의 모든 구성원은 의사결정자로서 한편으로는 자신의 의사결정에 필요한 정보를 다른 사람으로부터 획득하고, 다른 한편으로는 자신의 정보를 다른 사람에게 전달합니다. 인센티브 메커니즘의 작동에 있어서 정보 교환은 전체 프로세스를 통해 이루어지며 양방향입니다. 즉, 인센티브 대상에서 인센티브 대상으로 전송되는 정보가 있고, 인센티브 대상에서 인센티브 대상으로 전송되는 정보가 있습니다. . 두 당사자가 교대로 정보 역할을 수행합니다. 동기를 부여하는 주체와 동기를 부여하는 대상 사이에서 위치를 바꿀 수도 있습니다. 조직의 목표나 하위 목표를 달성하는 데에는 몇 주, 몇 달, 심지어 몇 년이 걸리는 경우가 많습니다. 이 기간 동안 높은 사기를 유지하려면 리더, 관리자 및 직원의 지속적인 추진이 필요합니다. 목표달성을 촉진하는 과정에서는 직원의 업무에 대한 관리자의 평가가 가장 중요하지만, 동기부여 업무에서는 관리자가 이를 무시하는 경우가 많다. 직원의 업무 평가에는 업무 진행 상황 평가, 업무 품질 평가, 업무 진행 상황과 최종 목표 간의 관계 평가 등이 포함됩니다.
업무 평가 전반에 걸친 보상 및 처벌 정보는 직장에서 직원의 사기와 열정에 직접적인 영향을 미치는 경우가 많습니다.
직원에게 동기를 부여하기 위한 5가지 원칙
1. 직원에게 할당된 업무는 직원의 업무 능력과 업무량에 적합해야 합니다.
2. 성과에 따른 보상;
3. 기본 및 고급 교육 프로그램을 통해 직원의 업무 능력을 향상시키고, 회사 내에서 리더십 위치에 적합한 인재를 선발합니다.
4. 작업 환경 및 안전 조건을 지속적으로 개선합니다. ;
5. 협력적인 리더십 접근 방식을 구현합니다.
1. 직원에게 배정되는 직무는 직원의 업무 능력과 업무량에 적합해야 합니다. 직원 배치는 직원 배치가 추구하는 목표입니다. 직원과 직위를 분석하는 데 필요합니다. 사람마다 능력과 성격이 다르며, 각 직위의 요구사항과 환경도 다릅니다. 사전 분석과 합리적인 매칭을 통해서만이 재능을 최대한 활용하고 업무를 원활하게 완료할 수 있습니다. Job Matching을 촉진하는 데는 네 가지 방법이 사용됩니다. 첫째, 여러 고위 관리자가 동시에 신입사원을 만나 그의 관심사, 업무 능력 및 업무 잠재력을 이해합니다.
둘째, 정기적인 평가와 더불어,
셋째, 전자 데이터베이스를 사용하여 직무 요구사항 및 직원 능력에 대한 정보를 저장하고 적시에 업데이트합니다.
넷째, 고위 경영진은 '임명장'을 통해 주요 직책에 후보자를 이사회에 추천한다.
2. 직원의 장점을 기준으로 보상합니다. 회사에 대한 직원의 기여도는 업무 태도, 업무 경험, 교육 수준, 외부 환경 등 다양한 요인에 의해 영향을 받습니다. 일부 요인은 통제할 수 없지만 가장 중요한 요소는 직원 개인의 성과이며, 이는 통제되고 평가될 수 있는 요소이다. 원칙 중 하나는 직원의 소득이 업무 성과에 따라 결정되어야 한다는 것입니다. 직원의 과거 성과 인정 여부는 향후 업무 결과에 직접적인 영향을 미칩니다.
장점에 따른 보상은 직원들에게 어떤 행동을 장려해야 하고 어떤 행동을 피해야 하는지 알려줄 수 있을 뿐만 아니라 직원들이 회사 발전에 유익한 행동을 반복하고 강화하도록 동기를 부여할 수도 있습니다. 따라서 업무 성과에 따른 임금 차이를 반영하는 것은 높은 인센티브 메커니즘을 구축하는 데 중요한 부분입니다. 이 밖에도 바스프는 직원 성과에 따라 식사 보조금, 주택, 회사 주식 등 다양한 혜택도 제공하고 있다.
3. 기본 및 고급 교육 프로그램을 통해 직원의 업무 능력을 향상시키고, 회사 내에서 리더십 위치에 적합한 인재를 선발합니다. 전담 부서에서 계획하고 조직하는 광범위한 교육 프로그램이 직원에게 제공됩니다. 교육 계획에는 기본 기술 교육은 물론 고급 경영 교육, 그리고 회사의 실제 상황을 바탕으로 개발된 교육 과정이 포함되어 직원들이 궁극적인 목표를 향해 성장할 수 있도록 지원합니다. 명확한 조직 구조를 통해 모든 직원은 회사에서 자신의 직위와 역할을 쉽게 알 수 있으며, 승진 경로에 대해 쉽게 배우고 관련 정보를 얻을 수도 있습니다. BASF는 승진 측면에서 분명한 내부 지향성을 갖고 있으며 내부 관리자 승진을 선호하므로 개발에 관심이 있는 인재에게 승진 기회를 제공합니다.
4. 적절한 작업 환경은 작업 효율성을 향상시킬 뿐만 아니라 직원 심리를 규제할 수도 있습니다. 생리적 요구에 따라 작업 환경을 설계하면 속도를 높이고 체력을 절약하며 피로를 완화할 수 있습니다. 심리적 요구에 따라 작업 환경을 설계하면 쾌적하고 편안하며 긍정적이고 활기찬 작업 분위기를 조성할 수 있습니다. 작업 환경을 인간화하고, 공장 근처에 다양한 특수 차량 시설을 설치하고, 회사 내 여러 식당과 레스토랑을 열고, 육체 노동자를 위한 화장실을 추가하고, 작업장을 깔끔하고 깨끗하며 안전하게 유지하는 것은 작업 조건의 가장 기본적인 요구 사항입니다. 요구 사항이지만 많은 기업이 달성할 수 없는 숨겨진 고통입니다. 안전을 보장하기 위한 다수의 표준 시설이 확립되어 있으며, 각 업무 범위 내에서 안전 문제를 담당하는 의료부, 소방대, 고위 공장 경비원 등 전문 부서에서 관리하고 있습니다. 모든 근로자에게 정기적인 안전 지침과 보호 장비를 제공하십시오. 다양한 안전 시스템도 구축할 수 있다. 예를 들어 건물의 각 층에는 특별 안전 교육을 받은 직원이 차례로 근무해야 한다. 시설과 시스템의 보장과 더불어 포상 형태로 안전한 생산을 장려하고 있으며, 재해율이 가장 낮은 작업장은 안전상을 받을 수 있습니다.
5. 리더십의 협력적 태도를 실천하라. 리더와 리더의 관계에서는 협력적 태도가 강조된다. 리더는 이끄는 과정에서 마치 이끌리는 것처럼 행동하며, 상호 존중하는 분위기 속에서 정직하고 정직하게 협력합니다. BASF 리더의 임무는 작업 지표에 대한 합의, 작업 위임, 정보 수집, 작업 검사, 갈등 해결, 하위 직원 평가 및 작업 표준 개선입니다. 그 중 가장 중요한 업무는 부하직원을 평가하고 업무과제, 업무능력, 업무성과를 바탕으로 공정한 평가를 함으로써 부하직원이 기업에 대한 기여도를 느끼고 직장에서 손익을 실현할 수 있도록 하는 것이다. 칭찬은 많이 하고 비난은 적게 하며, 직원을 존중하고 협력하여 업무를 완수하도록 돕는 것이 평가의 원칙입니다. 업무를 위임한 후에는 리더가 직접 점검해야 하며, 직원들도 중간작업과 최종 작업결과를 자체적으로 점검하여 업무의 원활한 완료를 공동으로 추진해야 합니다. 이 단락 편집 급여 인센티브 메커니즘
급여 인센티브 메커니즘은 기업이 급여 자극을 통해 개별 직원이 특정 긍정적인 행동을 취하고 특정 목표를 달성하도록 노력함으로써 노동 생산성을 향상시키는 방법입니다. 기업의 경쟁력이 미치는 영향이 크다. 현대 시장경제에서 이는 각국 기업의 인적자원관리의 주요 내용 중 하나로 자리 잡았다. 이 메커니즘은 중국과 같은 개발도상국에 특히 중요합니다. 21세기는 기회와 도전의 시대, 적자생존과 적자생존의 시대, 치열한 인적자원 경쟁의 시대입니다. 기업에서는 인적 자원을 핵심 경쟁력의 핵심이자 경쟁 우위의 원천으로 점점 더 인식하고 있습니다. 어떻게 인재를 확보하고, 활용하고, 유지하는가가 비즈니스 세계의 주요 이슈가 되었습니다. 그 중에서 가장 복잡하고 어려운 것은 어떻게 사람들에게 동기를 잘 부여할 것인가, 그리고 어떻게 하면 '급여'라는 양날의 검, 즉 급여 인센티브 메커니즘을 어떻게 효과적으로 시행할 것인가이다. ;