경자산 다양체 시절 관리의 최고 경지는 일류 관리자가 아웃소싱하고, 이류 관리자는 반포하고, 삼류 관리자는 직접 멋을 부린다는 비유를 들었다. 경지라는 말로 볼 때, 육체노동이 아니라 사고의 높이에서 볼 때 육체노동은 건강에 좋다.
중급 관리자로서 조직 능력, 의사 소통 능력, 조정 능력, 통제 능력, 의사 결정 능력, 계획 능력, 문제 해결 능력, 비상 대응 능력, 징계 능력, 문제 발견 능력, 문제 예측 능력, 평가 능력, 대인 관계 능력 등이 필요합니다. 업계 지식, 전문 지식, 법률 및 규정 지식, 웅변 전문 지식, 사람들과 어울리는 방법 등 다양한 지식을 배워야 합니다.
일각에서는 중층 관리자를 이렇게 평가한다. "일류 중층 관리자는 자신을 기둥으로, 회사의 중류 기둥으로, 주동적으로 회사의 중책을 맡는다. 이류 중급 관리자는 자신을 샌드위치 과자로 삼아 수동적으로 임무를 완수한다. 3 류 중층 지도자는 도처에서 불평하고, 불평만 하고 서로 밀어붙이며, 결국 아무 일도 이루지 못했다. ""
위에서 볼 수 있듯이 한 회사는 구조가 매우 좋고 많은 일이 중급 임원에 의해 이루어졌으며 고위 경영진은 모두 점포 2 가 되었다. 회사의 정상적인 운영에는 문제가 없고, 완벽한 제도가 사람을 관리한다. 완벽한 관리 체계가 사람을 관리한다. 직원들이 필요로 하는 것은 자신의 수요를 만족시키고 행복한 생활을 하는 것이다.
손자가 말했다. "백전백승은 이치이고, 나쁜 것도 좋다. 싸우지 않고 남에게 굴복한 병사는 좋다. "미래의 지능화 사무, 미래의 평탄화 도로, 시각화 사무, 업무의 전 과정, 나는 미래의 관리 경지가 어디로 발전할지는 모르지만, 오천여 년의 문화는 잃어버릴 수 없다. 불교 문화에서 나온 사상이 정념, 암시, 선정, 자해 등 일련의 물건으로 생겨난 것은 마치 다른 사람의 문화가 된 것 같아 정말 슬프다. 현재 에너지장, 구도, 가스전, 시야, 집중력, 욕망, 힌트 등 새로운 명사들이 많이 있습니다. 따라서 경영의 최고 경지는 바로' 중화문화를 계승하고, 무위 통치를 하고, 싸우지 않고 사람을 굴복시키는 병사, 자신의 빛을 가지고 다른 사람을 비추는 것' 이다. ""
나는이 질문에 한 문장으로 대답하기가 어렵다고 생각한다.
기업마다, 발전 단계에 따라 기업, 관리자마다 취하는 방식과 수단이 다르기 때문이다.
하지만 * * * 커뮤니케이션의 핵심은 경영의 핵심은' 관리인' 이라고 생각한다. 대부분의 기업 업무는' 사람' 이 하고 제도와 과정은' 사람' 이 정한 것이기 때문이다. 따라서 사람을 잘 관리할 수 있다면, 관리는 더 적은 노력으로 더 많은 일을 할 수 있다.
그럼, 관리의 핵심이 관리인이라면, 그것은 매일 직원을 감독하는 것이 아닐까요?
그렇지 않아요.
진정한 관리자는 항상 직원을 감독하고 구속하는 것이 아니라, 매커니즘이 자동으로 실행되도록 하는 매커니즘을 세우고, 부하들이 스스로 메커니즘 하에서 일하고 관리할 수 있도록 하는 메커니즘을 세우고, 무위를 실현하게 한다. (존 F. 케네디, 일명언) 마치 절세강호 중 무공의 최고 경지가' 무수' 인 것 같다.
얼마 전에 사망한 관리사 잭 웰치는 관리를 적게 하는 것은 잘 관리하는 것이라고 말한 적이 있다.
단속이 적다고 해서 관리자의 업무가 줄어드는 것도 아니고, 관리자의 권리와 책임이 줄어드는 것도 아니다. 이것은 바로 작업 방식과 사고의 변화이다: 인간 통치에서 법치까지, 마지막에는 무위까지.
사람을 잘 알고 선임한다!
나는 관리직에서 20 여 년을 일했고, 신입사원들에게 간단한 소개를 한 적이 있다. 학교 문을 막 나온 한 여학생이 부러워하며 말했다: 와, 이 자리가 좋구나! 나는 그녀에게 무슨 좋은 일이 있냐고 물었다. 그녀는 말했다: 당신 아래 그렇게 많은 사람들이, 일은 모두 그들을 위해 하는 것이다. 네가 평론만 하면 매우 공허할 것이다!
나는 웃음을 금치 못했는데, 이렇게 관리가 간단하면 좋겠다. 이 책을 나는 줄곧 연구해 왔기 때문에, 나는 결코 고집을 부리지 않을 것이다. 하지만 이 문제를 보면, 이 네 글자가 머릿속에 떠오른다: 사람을 잘 아는 것은 선임이다!
사람을 아는 것은 부하 직원에 대한 당신의 이해를 의미합니다. 그들의 장단점은 무엇입니까? 그들은 무엇을 하고 무엇을 하는 것을 싫어하는가? 그들은 다음에 무엇을 원합니까? 그들의 어려움은 무엇입니까?
우리가 부하 직원에 대해 충분히 알지 못하는 경우가 많다. 부하 직원에 대해 진실하지도 않고, 사장에게 많이 말하지 않았기 때문이다. 그래서 부하 직원을 잘 알고 있다고 잘못 생각하기 쉽다. 사실은 그렇지 않다. (마하트마 간디, 부하, 부하, 부하, 부하, 부하, 부하, 부하)
한번은 부하에게 업무량을 늘려야 한다고 말했다. 좀 어렵다고 생각해서 완성할 수 있냐고 물어봤어요. 나는 긍정적인 답을 얻은 후에 실시했다. 하지만 저는 일선에서 알게 되었습니다. 사실 모두가 어려워요. 이 일은 나에게 큰 동력을 주었다. 나는 무엇이 내 부하들로 하여금 그들의 걱정을 직접 표현할 수 없게 하는지 끊임없이 반성한다. 나는 모두에게 더 안전한 환경을 주어야 한다.
사람을 잘 아는 것은 다른 사람의 감정을 배려하는 것처럼 보이지만, 결국 이득을 보는 것은 역시 자신이다. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) 의심스러운 팀, 종잡을 수 없는 팀, 서로를 신뢰하고 지지하는 팀을 데려오면, 후자가 관리자에게 얼마나 많은 노력과 성과를 거두는지 알 수 있다. (존 F. 케네디, 믿음명언)
모든 사람은 자기가 좋아하고 잘하는 직업도 있고 자기가 싫어하는 직업도 있다. 가장 기본적인 책임은 그의 장점을 발휘하는 것이다. 나는 나만의 사고와 분류가 있다.
나는 내가 잘하는 것을 좋아한다.
(2) 하기 싫은 일을 싫어한다
나는 새로운 것을 해본 적도 없고 어떻게 해야 할지 모르겠다.
나는 아마 이렇게 모든 사람의 비율을 나눌 것이다.
① 80% ② 0-5% ③ 15-20%
① 와 ② 모두 해봤기 때문이다.
80% 는 모든 사람이 자기 가치를 실현할 수 있는 기회와 플랫폼이다. 모든 사람은 각자의 장점을 가지고 있고, 서로 보완하며, 팀이 가장 좋은 결과를 낳는다.
하지 않는 것이 가장 좋다. 많은 사람들의 정력을 소모할 수 있기 때문이다. 그러나 생산량이 적고 사람을 우울하게 한다. 비율이 반드시 작아야 한다면 공정성에 주의해야 한다. 관리자들도 팀 인재가 다양화되지 않아 모두가 싫어하는 일이 많다는 점에 유의해야 한다.
(3) 가장 어려운 것이다. 새것이기 때문에 관리자는 판단하기 어렵고, 이 새로운 임무를 적당한 사람에게 분배하고, 80% 를 하려고 노력한다.
그러나 새로운 임무는 일정한 비중을 가져야 한다. 그렇지 않으면 팀은 항상 자신이 잘하는 일을 하고, 새로운 임무에 대처할 용기, 유연성, 학습 능력이 부족하다. 이것은 또한 관리자들이 이런 분위기를 끊임없이 세워야 한다.
예를 들어, 이번 전염병에서 이미 새로운 임무를 수행하는 데 익숙한 팀은 학습, 정리, 새로운 기술 구현, 즉각적으로 대응할 것입니다. 이는 평소 경험의 20% 이다.
관리는 각종 규칙과 제도를 제정함으로써 적은 비용으로 더 많은 일을 할 수 있는 환경을 설계하고 유지하는 것이다. 사람들이 비교적 적은 비용으로 자신의 목표를 달성할 수 있도록 하는 것입니다. 또는 지출은 변하지 않고, 결과는 목적보다 낫다.
공식: 적절한 관리+비용 = 출력
공식: 적절한 관리 = 출력-비용
지출에는 일반적으로 자금, 인력, 시간, 재료, 에너지 등의 소비, 즉 비용이 포함됩니다.
관리의 의의는 더욱 효과적이라는 데 있다. 효과, 효율성 및 효율성을 향상시킵니다.
예를 들어, 집에 어린 아이가 있는데, 하루 종일 노는 것을 알고, 수업시간에 강의를 열심히 듣지 않고, 수업이 끝나도 복습하지 않는다. 성적이 당연히 좋지 않다!
그것을 관리하다. 매일 정해진 시간에 때리다. 예를 들어 저녁 8 시부터 9 시까지입니다. 그럼 수업시간에 강의를 열심히 듣지 않고 공부가 싫으면 어떡하죠? 보상으로 할 수 있습니다. 예를 들어, 학교가 끝난 후, 자발적으로 부모님께 오늘 무엇을 배웠는지 알려주고, 그들에게 1 달러를 보상한다. 또는 과일, 또는 그가 원하는 것.
그런 다음 제 시간에 아이들의 학습 문제를 발견하십시오. 자발적으로 아이에게 문제를 설명하여 아이들에게 많은 지식점을 배우게 하다. 수업 전 예습, 수업 후 복습. 이렇게 하면 숙제를 잘 활용할 수 있다. 일반 학교에서 배정한 숙제는 복습 범주에 속한다.
예습을 하면 아이가 먼저 할 수 있도록 하나 더 살 수 있다. 그들은 수업 시간에 열심히 듣는 법을 모른다. 학습을 독촉하면 성적이 반드시 향상될 것이다!
아이의 성적이 차근차근 좋아지다. 더 나은 성적을 얻기 위해서, 너는 자신을 격려할 수 있다. 예를 들어, 만점, 그가 좋아하는 것을 그에게 보상한다. 우수한 2 과 합집도 좋아하는 사람에게 상을 준다. 다만 아이의 구체적인 상황에 따라 목표를 한 걸음 앞당길 뿐이다.
개인 관리 능력이 부족하여 각종 규제에 얽매여 사회가 안정적으로 발전할 수 있게 하다. 만약 네가 매우 강한 개인 관리 능력을 가지고 있다면, 학패의 수업 시간표를 볼 수 있다. 매 순간까지 규범화하다. 모두 사람들이지만 관리층이 다를 뿐이다. 어떤 사람은 각 업종의 인재가 되고, 어떤 사람은 각종 기생충이 된다. 따라서 관리가 잘 되지 않으면 자원을 낭비할 뿐만 아니라 다른 자원에도 해를 끼칠 수 있다.
파이프는 구속과 통제를 의미합니다. 그래도 아이들은 놀이를 좋아하고 구속과 통제가 없다. 너는 질리게 놀 것이다. 심지어 위법범죄의 길로 들어섰다. 규제 제약이 최종선이다. 적어도 너무 낭비하지 않고 평범하고 평범하다.
이성은 여러 가지 방법으로 조리를 정리하고 있다. 아이는 노는 것을 좋아하므로 지도를 관리해야 한다. 미래에는 예술가, 과학자, 작가 등 다른 사람들도 있을 것이다. 예를 들어, 우리 중 많은 사람들이 지금 게임을 좋아합니다. 어떤 사람들은 재미있게 놀았다. 실패를 위해 외로워! 관리하지 않으면 낭비된다. 적어도 프로 선수라도 게임 아나운서가 될 수 있다. 개인적으로 게임 등 직업을 생각한다. 좋은 면은 감압 신기이다. 나쁜 방면은 자세히 설명하지 않겠습니다. 희양 한 마리를 보다. 늑대가 양을 굽는 것은 모두 구운 것이다.
자신의 인생을 관리하고 계획하며, 많은 재산을 구하지 않고, 단지 몇 년 후에 원망도 후회도 없다.
저는 소백입니다.
당신과 함께 공부하고 함께 발전하기를 기대합니다!
"일류 보스, 제발; 이류 사장은 사람을 반씩, 자기가 반씩 하라고 한다. 삼류 사장은 모두 자신에게 의지한다. " 이것은 오래전에 한 재경 위챗 공식 계좌에서 본 매니저에 대한 묘사이다.
나는 합리적이고 불합리하다고 생각한다. 왜냐하면 네가 확률 사장이기 때문에, 다른 사람에게 일을 부탁하는 것만큼 간단하지 않을 것이다. 너는 반드시 선견지명이 있어야 한다.
나는 경영에서 가장 높은 것은 영향력이 있어야 한다고 생각한다.
왜 이런 관점일까요?
종속 작업도 두 가지 상황으로 나뉩니다.
1. 사전 실행:
이런 부하 직원은 자발적으로 상급자의 임무를 수행할 수 있다. 첫째, 상급자가 이 임무를 이해하고 이해했다는 것을 증명한다. 둘째, 이 임무는 TA 의 능력 범위 내에 있다. 마지막으로, TA 는 자신의 역할 포지셔닝을 이해하고, 이것이 자신이 해야 할 일이라는 것을 알고 실행에 옮긴다.
2. 집행:
이런 부하는 지도자의 말을 알아듣지 못하는 사람이고, 알아듣지도 못하고 자신의 일을 잘 할 수도 없다. 지도자의' 모호한 지시' 때문에 그는 마음속으로는 하고 싶지 않았지만, 또 밥그릇 문제 때문에 억지로 해야 했다.
좋은 지도자는 부하 직원에게 임무를 정확하게 설명하고 자발적으로 수행하도록 할 수 있는 사람이어야 한다.
어떤 지도자들은 사람들이 말하는 것을 보고 일을 하는 것을 좋아하며, 어떤 사람과 일에 대해서는 자신의 원칙을 쉽게 깨뜨릴 수 있다. 이런 지도자는 직원들의 마음속에서 지위가 높지 않으며, 많은 경우 직원들도 이런 지도자에 대해 신복하지 않을 것이다.
또 다른 지도자는 원칙이 있는 사람이다. 이런 지도자는 1 이 1 이라고 말하는데, 누구 때문에 자신의 원칙을 파괴하지 않을 것이다.
일을 원칙적인 지도자는 항상 영향력이 있고, 직원들에게 충실히 추종할 수 있다. 이런 사람은 쉽게 너를 배신하지 않기 때문이다.
지도자의 압력은 의심할 여지 없이 가장 크다. 누군가 반박할 수도 있는데, 어떻게 그럴 수 있지?
그들은 매일 사무실에 앉아서 미혹을 가리키고 있다. 어떻게 스트레스를 받을 수 있습니까?
너는 생각해 봐, 너의 지도자 TA 위에 또 지도자가 있어. TA 가 잘하지 못해서 지도자의 승인을 받지 않을까요?
그래, 만약 회사 사장이라면?
회사 총재가 잘하지 못하면 이사회에 의해 비준된다. 이사회의 압력이 아니라면 경쟁사의 스트레스는요?
알다시피, 당신의 경쟁자는 수시로 당신이 주의하지 않는 틈을 타서 당신의 시장을 선점할 수 있습니다!
따라서 일을 하려면 통찰력이 있어야 하고, 회사 내부의 문제 (사람과 시스템의 문제 포함) 를 이해하는 것이 중요하다. 대외적으로 시장과 상대에 대한 예리한 인식과 판단이 있어야 한다!
결론적으로, 이것들은 한 관리자에게 영향력을 부여하고, 이런 영향력 하에서 부하들이 자신의 일을 잘 할 수 있도록 하여 더 높은 수준의 관리를 할 수 있을 만큼 충분하다!
관리가 좋지 않아 본질적으로 관리자인 사람도 좋지 않다.
간단히 말해서, 경영진은 기사이고, 직원들은 바둑이고, 직원들은 관리 사고의 확장을 한다.
바둑을 잃으면, 바둑을 지는 것을 바둑의 감촉, 품질, 색깔 탓으로 돌리는 사람이 있을까?
아니요, 단지 기사가 자격이 없다는 뜻입니다.
직원 능력이 부족해서 네가 나를 탓하니? 그러나 능력이 부족한 그가 하게 한다면 마음의 준비를 잘 해야 하지 않겠는가? 정말 안 돼요. 사람을 바꿀 수 있어요.
전반적인 목표는 무엇입니까? 모두의 능력은 무엇입니까? 목표를 달성하기 위해 어떤 자원을 사용할 수 있습니까? 위험을 피할 수 있는 방법이 있습니까? 잠깐, 일련의 문제들은 네가 스스로 통제하고 스스로 책임져야 한다.
이 모든 관리는 책임있고, 관리의 최고 경지는 이 사람에게 달려 있다. 사람은 할 수 없고, 관리도 할 수 없다.
이렇게 깊은 질문에 대답하게 되어 기쁩니다.
우선, 관리의 목적은 성과를 얻기 위한 것임을 이해해야 한다. 이 목표에 근거하여, 이른바 관리 경지란 성과를 얻어 구별하는 것이다.
최초급 관리자, 최초급 관리 경지는 관리인의 관리이며, 아무것도 상관하지 않는다.
그것은 관리자의 시야에 들어가는 모든 것입니다. 관리자는 세부 사항에 관계없이 관리하고 싶어합니다.
아주 작은 기업, 혹은 막 창업한 창업자들은 기본적으로 이런 경지이다.
이런 회사에 들어가면 직원들이 육로를 바라보고 팔방의 느낌을 들을 수 있다.
이런 회사의 직원으로서 한 사람이 여러 사람에게 이용되어 더 빨리 성장할 수 있는 이점이 있다.
초급 관리 분야 이후 관리자는 관리 프로세스와 관리 제도의 수준으로 올라간다.
과정이 결과 달성에 매우 중요하기 때문에, 통제 과정은 결과 달성 확률을 통제한다.
시스템은 프로세스 세부 사항의 운영을 보장합니다.
프로세스가 많을수록 문제가 생기기 쉬우므로 실행과 피드백을 감독하는 제도가 필요하다.
이런 회사에 들어가면 직원들에게 무와 구덩이의 느낌을 줄 수 있는데, 대기업은 보통 이렇다.
이런 회사의 직원으로서 장점은 간단하고 안정적이며, 단점은 단일 직위의 성장이 제한적이라는 것이다. 일단 떠나면 적당한 직장을 구할 수밖에 없다.
기업이 거대한 규모로 발전하면 관리의 경지에서 인심을 관리하고 문화를 관리하는 수준으로 끌어올려야 한다.
특히 핵심 임원들에게는 고위 경영진의 마음에 높은 일치에 이르지 못한다면 이 기업은 위험하다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 핵심, 핵심, 핵심, 핵심, 핵심, 핵심, 핵심, 핵심)
말의 장소룡에 대한 관리는 사람의 마음을 관리하는 것으로, 곳곳에서 장소룡의 수면, 생활, 회의 등 습관을 돌보는 것이다.
추석, 마윈 (WHO) 는 월병권을 빼앗는 선임 직원을 해고하기로 결정했는데, 인심에 대한 관리이자 더 많은 직원들의 공정하고 정의로운 책임성, 알리 문화에 대한 관리였다.
알리의 문화는 자신의 기술을 이용하여 사리사욕을 도모하는 것을 허용하지 않기 때문에, 작아 보이는 일이 기업 문화와 충돌하면 연극이 없다.
전통 문화에 대한 열정은 좋은 일이다.
그러나 경영에서 해결해야 할 것은 인간성의 문제이다.
무위, 무관리를 경영의 최고 경지로 오해하는 것은 문외한들이 관리에 대해 이야기하는 것이며, 관리에 대한 무지한 기대이다.
진정한 관리에는 문화적 핵심, 프로세스 시스템, 법률 및 규정, 방법 및 수단이 있어야합니다.
저자: 비즈니스를 단순화하고 미래를 계획하며 기업가를 위한 비즈니스 지식, 방법 및 지혜를 공유하는 데 중점을 둡니다.
나는 한 마디로 표현하는데 정말 과장이다.
하지만 한 가지 이야기가 있습니다. 모두 다 보면 조금 느낄 것입니다. 속기법으로' 관리' 라는 개념을 이해합시다.
이것은 인적자원 전문가가 자주 하는 이야기로, 주관에게 인센티브의 중요성을 알려준다. 옛날에 오리구이를 좋아하는 현령이 요리를 잘하는 요리사를 고용했다. 어느 날, 치안 판사 는 요리사 측 오리 한 다리, 매우 이상하지만, 물어 당황 발견. 며칠째 이렇다. 마침내 어느 날 현령은 참지 못하고 요리사를 불러 물었다. "왜 네가 만든 오리는 다리가 하나밖에 없고 다리가 하나 있어?" " 요리사가 대답했다. "어른, 오리는 다리가 하나밖에 없어요. 내가 너를 데리고 그들을 만나러 가겠다. " 그래서 현장은 요리사를 따라 뒷마당의 양오리장으로 왔다. 그때는 점심이었고, 날씨가 매우 더웠다. 오리들은 모두 나무 밑에 웅크리고 한 다리로 쉬었다. 요리사가 말했다: "어른, 오리가 다리라고 생각하지 않아? 클릭합니다 치안 판사는 매우 화가 나서 힘껏 박수를 쳤다. 오리들은 놀라서 도망갔다. 이때, 현령이 물었다. "봐라, 오리는 두 다리가 있지 않니?" 요리사가 대답했다. "선생님, 박수를 치는 것을 안다면 오리는 두 다리가 생길 겁니다."
이야기가 얼마나 진실되든 간에, 부하에게 좋은 표현이 있을 때 대범하게 칭찬하거나, 구두로 칭찬하거나, 물질적으로 장려해야 한다는 것을 담당자에게 알려야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지혜명언) 진취적인 남자는 최선을 다해 더 많은 피드백을 줄 것이다.
만약 네가 한 무리의 오리를 자세히 관찰한다면, 너는 항상 오리 한 마리가 양 떼를 이끌고 전진하는 것을 발견할 수 있을 것이다. 만약 네가 앞장서는 것을 고집한다면, 나머지 오리는 반드시 따라오지 않을 것이다. "그래서 회사 초기에는 이런 방법으로 조용히 관찰하고, 간부들을 정성껏 선발한 뒤 하늘을 만드는 데 성공했다. 정치권이나 상업계에서도 흔하다. 이기적이거나 무지하다면, 결과는 여전히 문제가 될 수 있으니, 절대 방심하지 마라.
IBM 창업자 월터의 아들 월터는 직원들을 격려하기 위해 이 이야기를 즐겨 쓴다.
"한 사람은 10 월에 들오리가 남쪽으로 날아가 겨울을 나는 것을 보는 것을 좋아한다. 1 년 동안, 그는 자비를 베풀어 많은 사료를 가지고 오리에게 먹이를 주었다. 그때부터 많은 오리들이 더 이상 남쪽으로 날아가 겨울을 보내지 않았다. 몇 년 후, 그는 이 들오리들이 뚱뚱하고 게을러져서 날지 못하는 것을 발견했다. 그래서 오리를 길들일 수는 있지만, 길들인 오리가 길들이지 않은 오리처럼 남쪽으로 날아가게 할 수는 없습니다. 온순한 오리 한 마리가 아무데도 갈 수 없다. 기업은 길들이지 않은 들오리와 같은 임무가 있어야 큰일을 이룰 수 있다. IBM 에서, 우리는 직원들이 길들여진 오리가 되는 것을 원하지 않는다. " 이런 마음 때문에, 그는 직원들에게 규칙을 지키지 말고 과감하게 혁신하도록 격려했다. 이런 문화에서 IBM 은 세계에서 가장 큰 컴퓨터 회사가 되었다.
어느 곳의 한 정글에서 어느 날 사자왕은 점프, 달리기, 비행, 수영, 다이빙 운동이 있었고 오리가 우승을 했다고 한다. 아무것도 알고 있지만 아무것도 할 줄 모르는 오리는 우승했지만 정글에서 살아남는 것은 쉽지 않아 언제든지 죽을 수 있다.
마찬가지로, 한 기업이 경쟁에서 살아남고 발전하려면, 아무것도 할 수 없고, 어떤 프로젝트도 참여할 수 없다. 이렇게 되면 자원이 분산되고 모든 것이 사람보다 못하다. 어떻게 시장에 발붙일 수 있습니까? 대신 자신이 가장 잘하는 프로젝트를 선택해야 한다. 가장 좋은 전략은 개발에 집중하는 것이다. 한 비즈니스 전문가가 말했듯이, "기업 경영의 어려움은 제품과 고객이 너무 적다는 것이 아니라 제품과 고객이 너무 많다는 것이다." 소니도 광고를 냈다. "기업의 성공은 규모가 아니라 기술과 서비스의 선두에 있다." 모두' 정' 의 중요성을 강조하는 것이지' 풍요' 가 아니다. 사람은 자기 지식이 있어야 하고, 자신의 특기가 아닌 일은 하지 말아야 한다.
내가 경험한 리더십으로 볼 때, 관리의 최고 경지는 관리와 무관심이다.
첫째, 파이프는 상관하지 않는다.
부하들이 너와 단결하기를 원한다면, 먼저 그를 믿고 그를 지지하고, 그가 발휘하는 플랫폼과 공간, 특히 지금의 젊은이들은 사상, 욕망, 포부를 가지고 있어야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) 지도자의 신뢰, 손 놓기, 지지가 그들의 노력의 가장 큰 동력이다.
부하들이 상급자에 대처하는 가장 강력한 무기는 지시를 요청하는 것임을 알아야 한다. 지도자가 입장을 밝히기만 하면 부하는 책임을 회피하고 게으름을 피우기도 한다. 옳고 그름에 관계없이 부하는 책임을 지도자에게 맡기기 때문이다. 그래서 관리의 원칙 중 하나는 부하 직원이 할 수 있는 일은 부하 직원이 절대 하지 않는다는 것이다.
예전에 나의 지도자 중 한 명은 이렇다. 그의 사무실에는 회사의 모든 규칙과 제도가 있다. 그는 부하들에게 나에게 그 시스템이 쓴 것을 묻지 말라고 말했고, 나는 물어도 너에게 말하지 않을 것이다. 만약 체제 밖이라면, 나는 지시를 청할 수 있다.
둘째, 관리할지 여부.
상급자의 하급 관리에서 지도자가 표면적으로 한 걸음 물러나자 직원들의 스트레스가 올라왔다. 회사의 규칙과 제도, 자신의 성과 평가, 월급 수입은 정말 뛸 수 있다. 직원의 자기관리는 필연적이지만 관리 목적을 달성했다.
사실 상급 표면에서도 한가하지 않다. 나는 관리할 때 부하와 법 3 장을 약속할 것이다. 우선, 우리는 사전에 이 일을 어떻게 할 것인지를 결정해야 한다. 둘째, 당신이 약속대로 노력한다면, 나는 당신에게 자원을 찾을 것이고, 나는 당신을 위해 누명을 쓸 것입니다. 셋째, 너는 노력을 책임지고, 나는 너의 이익을 책임진다. 마지막으로, 네가 함부로 와서, 나는 너를 찾지 않고, 회사 시스템이 너를 찾는다. 나중에 보니 효과가 괜찮았어요. ᄏᄏ
마지막으로 요즘 젊은이들은 모두 외동자녀, 성격은 여간 강하지 않다. 많은 경우, 그들이 그를 통제할수록, 통제력을 잃을수록, 더 잘 관리하지 못한다. (존 F. 케네디, 공부명언)
한 마디로 관리자의 최고 경지를 묘사하는 것은 먼저 자신을 잘 관리한 다음 다른 사람을 잘 관리하는 것이다.
관리의 최고 경지는 어떻게 사람을 관리하고, 어떻게 사람을 알고, 어떻게 사람을 고용하고, 어떻게 사람을 키우는가 하는 것이다. 관리는 인간적이고 제도화되어야 하며, 관리를 잘 대해야 할 뿐만 아니라, 경영에 위신을 부여해야 한다. 좋은 관리는 좋은 제도보다 못하다.
도가 치상, 유가 치중, 법제 치하. 고위층에 대해서는' 무위치치, 지도관리가 간섭하지 않고, 법을 어기고 규율을 어지럽히는 일을 하지 않고, 자기발전이 완벽하다' 는 것이다. 중간 수준은 유교' 생초, 성본선' 의 사상 관리이다. 생초, 성본악' 의 사상관리는 하층에 쓰이며 엄격한 규율과 제도의 제약을 받는다. 너무 많은 자주권과 유연성이 있어서는 안 된다. 하층 임원의 집행력은 가장 기본적인 부분이다. 인센티브 제도로 직원들의 적극성을 동원하려면 상급자의 명령을 반드시 집행해야 한다. 인간화 관리' 금지' 를 통해 회사의 효율적인 운영을 실현하고' 덕치',' 인정' 을 제창하고 선량, 교화, 감염을 강조하며 이복, 덕복, 중용의 도를 견지하고, 상하 극단을 방지하고, 지도의 정도를 파악해야 한다
중층 간부들은 유교 민본제도를 관철하고, 정책과 규칙과 제도를 제정하고, 팀을 단결하고, 상하 관계를 조율하여 관리한다. 도가는 "무위로 다스리다" 며, 멀리 내다보고, 법칙을 존중하고, 조류에 순응하고, 자연에 순응해야 한다는 것을 강조한다. 상층부는 개입을 줄이고, 권력을 내려놓고, 개인의 주관적 의지를 사물과 그 과정에 강요하지 말아야 한다. 개인의식은 객관적 실천을 부정해서는 안 되며, 회사를 올바르게 관리하고, 요점을 파악하고, 내부 통치를 중시하고, 도리 방향을 논하고, 대략적인 계획을 세우고, 겸손을 근본으로 강조하며, 영원히 남을 선하게 하고, 사람을 선임할 것을 강조해서는 안 된다.
고위 경영진은 사상이 앞서고, 결정이 정확하고, 미래 방향을 파악하며, 사람의 행동이 정확하고, 자신의 자질과 수양을 향상시키고, 좋은 아이디어를 내고, 좋은 사람을 사용하며, 조금도 빈틈이 없고, 일은 반드시 몸부림치고, 손을 놓지 않고, 안절부절못하고, 결국 쓸모없는 사람, 믿을 수 없는 사람의 악순환으로 이어질 필요가 있다. 하향식 인재 관리를 약화시키고 차례로 사물에 대한 관리를 강화해야 한다.
기층 관리일수록 법가의 관리 사상과 방법이 더 필요하다. 중간층은 일정한 독립권을 누리고 주관적인 능동성과 창조성을 충분히 발휘할 수 있다. 고위층은 유물주의를 피하고 시간과 정력을 내어 회사의 발전을 위해 전략적 문제를 생각하고, 심층적이고 세밀한 조사 연구를 하고, 관리의 깊이 수준을 높인다.
관리는 계획, 조직, 리더십 및 통제의 수단으로, 다른 사람을 통해 일을 잘 함으로써 목표를 달성한다. 관리의 개념은 각급 관리자에게 자신의 업무 범위를 알리고 각자의 직무, 책임, 책임을 갖추게 하는 것이다. 관리 방법, 첫 번째, 소통, 두 번째, 인센티브, 세 번째, 협력, 네 번째, 의사 결정, 다섯 번째, 사실, 여섯 번째, 올바른 가치, 인센티브 관리는 잠재력을 발휘할 수 있는 촉매제이며, 신뢰는 팀에 가장 좋은 인센티브입니다. 인재 코너는 선택, 육성, 사용, 유지라는 네 글자이다. 오직 애인만이 기업을 사랑할 수 있고, 사람 중심, 문화 중심, 책임감은 소유자의 자각에서 비롯된다. 모든 사람이 공장과 회사를 자신의 집으로 여기게 하고, 모든 사람은 자신이 회사를 위해 일하는 것이 아니라 자신을 위해 일하고 있다는 것을 느낄 수 있다. 수직적인 전통관리는 이미 시대에 뒤떨어졌고, 현대관리 이념을 지닌 편평한 관리가 역사 발전의 결과가 되었다.