1. 법적 의미의 차이
근로계약 해지 통지란 사용자가 근로계약 기간 중에 법률에 의거하여 어떠한 사유로든 노동계약을 미리 해지하는 것을 의미합니다. 절차를 밟고 서면으로 통지하는 직원의 행위. 해고란 법률 규정에 따라 계약기간 중 특정 사유로 인해 사용자가 노동계약을 조기 해지하는 것을 말합니다. 둘 다 근로계약을 해지하는 행위이지만 법적 의미에는 분명한 차이가 있습니다.
2. 이행 주체의 차이
근로계약 해지 통지의 이행 주체는 사용자, 즉 사용자입니다. 고용주가 법적 조건을 충족하는 경우 노동 계약을 사전에 종료하고 직원에게 서면으로 통지할 권리가 있습니다. 해고의 주체도 사용자, 즉 사용자이지만, 일반적으로 사용자가 경영여건, 직원의 성과 등에 어려움을 겪고 있는 경우 해고 결정이 내려진다.
3. 적용 가능한 상황 및 법적 결과의 차이
1. 적용 가능한 상황: 노동 계약 해지 통지는 일반적으로 다음 상황에 적용됩니다.
(1) 고용주가 열악한 운영 조건 또는 기타 사유로 인해 비용 절감을 위해 직원을 해고해야 하는 경우,
(2) 직원이 직장에서 심각한 징계 위반, 직무 유기 등을 하여 다음과 같은 결과를 초래한 경우 고용주가 계약을 계속 이행할 수 없는 경우,
(3) 고용주가 파산, 구조조정 등 특별한 상황에 직면해 사업 운영을 유지하기 위해 직원을 해고해야 하는 경우.
해고는 일반적으로 다음 상황에 적용됩니다.
(1) 직원이 직장에서 심각한 징계 위반, 직무유기 등을 범하여 고용주가 업무를 계속할 수 없게 된 경우 계약을 이행하기 위해;
(2) 직원이 계약 기간 동안 사직을 제안했지만 고용주가 동의하지 않는 경우
(3) 고용주가 직원을 해고해야 하는 경우 비용을 절감하기 위해 계약 기간 동안 열악한 운영 조건이나 기타 이유로 인해.
2. 법적 결과: 노동 계약 해지 통지가 발행되면 고용주와 직원 간의 노동 관계가 종료됩니다. 사용자가 법률 규정을 위반하여 노동계약을 해지하는 경우, 손해배상, 배상 등 상응하는 법적 책임을 져야 합니다. 해고란 사용자가 계약기간 중 근로계약을 조기에 종료하는 것을 의미합니다. 사용자가 법률 규정을 위반하여 근로자를 해고한 경우, 근로자는 위약금 지급, 배상 등 그에 상응하는 법적 책임을 져야 합니다. 근로자가 심각한 징계위반이나 직무유기를 저지른 경우, 사용자는 법에 따라 근로계약을 해지하고 서면으로 근로자에게 통지할 수 있습니다. 근로자가 계약기간 중에 사직하고 사용자가 이에 동의하지 않는 경우 사용자는 근로자와 협상하여 문제를 해결할 수 있으며, 사용자가 협상을 통해 문제를 해결할 수 없는 경우 사용자는 법률 규정에 따라 노동계약을 해지하고 통지할 수 있습니다. 직원이 서면으로. 사용자가 경영 여건이 좋지 않거나 기타 이유로 근로자를 해고해야 하는 경우, 사용자는 법률 규정에 따라 상응하는 보상금 또는 보상금을 지불해야 합니다.
근로계약 해지 및 해고 통보는 어떻게 처리하나요?
1. 고용주와 합의 협상: 고용주와 합의를 협상하는 것이 가장 좋은 방법입니다. 고용주와 대화하여 결정에 대한 구체적인 이유와 법적 근거를 이해하고 해결책에 대한 협상을 시도할 수 있습니다. 합의가 이루어지면 불필요한 분쟁과 법적 위험을 피할 수 있습니다.
2. 법적 도움 요청: 고용주의 결정에 문제가 있다고 생각되면 법적 도움을 요청할 수 있습니다. 귀하는 전문변호사 또는 법률구조기관과 상담하여 귀하의 권리와 법적 절차를 이해하고 적절한 법적 조치를 취할 수 있습니다.
3. 노동 중재 또는 소송 제기: 고용주와 협상할 수 없거나 법적 도움을 구한 후에도 문제가 해결되지 않는 경우 노동 중재 기관이나 법원에 중재 또는 소송을 제기할 수 있습니다. 중재나 소송을 개시할 때에는 귀하의 권리와 이익을 보호하기 위해 고용주의 결정에 문제가 있음을 입증할 수 있는 관련 증거를 제공해야 합니다.
위 내용이 도움이 되셨으면 좋겠습니다. 기타 문의사항이 있으시면 전문 변호사와 상담하시기 바랍니다.
법적 근거: "중화인민공화국 노동계약법"
제39조: 근로자가 다음과 같은 상황에 해당하는 경우 사용자는 일방적으로 노동계약을 해지(과실해고)합니다. 고용주는 다음과 같은 경우 노동 계약을 해지할 수 있습니다:
(1) 직원이 수습 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못한 것으로 판명된 경우,
(2) 고용주가 노동 계약을 심각하게 위반한 경우 고용주의 규칙 및 규정;
(3) 심각한 직무유기, 개인적 이익을 위한 과실로 고용주에게 심각한 피해를 초래하는 경우;
(4) 직원이 다음과 노동 관계를 맺는 경우 동시에 다른 고용주가 고용주의 업무 완료에 해를 끼치는 행위가 고용주의 업무에 심각한 영향을 미치거나 고용주가 제안한 후에도 시정을 거부하는 경우
(5) 본 법 제26조 1항 1항에 규정된 정황으로 인해 근로계약이 무효화되는 경우,
(6) 법에 따라 형사책임을 지게 되는 경우.