직원들과 불량배를 부리지 마세요.

직원들과 불량배를 부리지 마세요.

직원들과 불량배를 부리지 마세요. 직장에서 일하는 과정에서 우리가 주의해야 할 일이 많다. 많은 기업들이 함정을 가지고 있다. 직원들이 기업 불량배 현상을 피하는 것은 기교가 있다. 아래 공유에서 직원들과 불량배를 부리지 마세요.

직원들과 불량배를 부리지 마세요. 1 지난 세기 말부터' 직원은 가장 소중한 재산이다',' 만족스럽지 못한 직원은 만족스럽지 못한 고객',' 직원이 제 1 생산력이다' 라는 주장이 등장해 최근 20 년 동안 공개적으로 반박하는 사람이 없었다. 그것은 우리가 진리로 받아들인 것 같다.

하지만 우리의 실제 업무에서 우리 기업은 어떻게 했을까요? 특히 2 선 이하 도시의 중소기업은 어떻게 해야 할까요? 나는 이것이 연습이 적고 예공이 용을 더 좋아한다고 생각한다.

직원과의 대화에서, 한 직설적인 직원은 나에게 초과근무 수당도 주지 않고 기업에 충성하는 것은 불량배라는 말을 해 주었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이 말은 나를 감동시켰고, 오랫동안 나를 맴돌았기 때문에, 나는 그것을 화제로 삼아, 내가 나중에 상담한 기업에서 적극적으로 관찰하고 조사한 결과, 이 문장 () 가 탄생했다.

직원들의 논리에 따르면, 내가 관찰한 바에 따르면, 우리 많은 기업들이 서로 다른 형식으로 직원들과 불량배를 부리고 있다. 다음은 내가 요약한 몇 가지 일반적인 건달 행위이다.

첫째, 과장하고, 채용을 위해 기업의 장점을 조작한다.

필자가 사는 도시에서는 이런 일류 기업 HR 이 있는데, 채용할 때 가장 자랑스러운 것은 바로 유권이다. 모두가 사람을 못 모집한다고 불평할 때, 이 사람은 항상 사람을 모집할 수 있다. 물론, 그는 항상 사람을 모집하고 있으며, 거의 모든 시간에 충돌하지 않는 채용회에 참가했다.

그가 사람을 모집하는 속도는 영원히 그의 유실 속도를 상쇄할 수 없기 때문이다. 점차적으로, 이 회사는 노동 시장에서 약간의 명성을 얻었습니다. 이 사람의 외모는 잘 생겼다고 할 수 있기 때문에 모두가 이것이 취업 박람회에서 어느 정도의 이점을 가지고 있다는 것을 알고 있습니다.

더욱 중요한 것은 당당하게 신청자에게 회사를 소개할 때 그의 얼굴에 행복한 미소를 지으며 세심하게 관찰했다는 것이다. 그는 몇 분 안에 지원자의 걱정을 판단한 후 회사가 제공할 수 있는 급여, 복지 및 근무 환경을 과장하거나 날조할 수 있다. 말할 필요도 없이, 항상 성실한 사람들이 그에게 홀랑거리며 성공하고 나서 입사한다. 이 회사는 규모가 작아서 구조화 면접이 없다. 기본적으로 이 녀석은 지나면 입사할 수 있다.

물론, 경험 많은 HR 은 이런 방식으로 가입한 직원들이 곧 속임을 당하고 수습기간 내에 이직할 것이라고 예측할 수 있다. 우리도 이 녀석에게 이 문제를 물었고, 우리는 "머물지 않는 것이 무슨 의미가 있는가?" 라고 말했다.

그의 대답은 "먼저 말해 봐, 못 버텨도 그의 문제가 아니야." 우리는 또한 "사람들이 회사를 지킬 수 없다고 생각하지 않습니까? 클릭합니다 그는 "아니, 내 상사는 항상 나를 칭찬한다" 고 덧붙였다. 。 좋아, 대화가 여기까지 왔으니 우리는 어이가 없을 수밖에 없다.

둘째, 임금 복지를 제쳐두고 직원들에게 기업을 가정으로 삼으라고 요구한다.

이런 기업의 이론은 모두가 함께 노력한다는 것이다. 회사는 크고, 돈이 있어서, 다른 사람이 있으면 우리 모두 가질 수 있다.

만약 직원들이 이 대우를 요구하거나 불평한다면, 즉시 공제될 것이다. "회사가 너에게 무엇을 줬는지 묻지 마라. 나는 네가 기업을 위해 무엇을 했는지 묻고 싶다. " "구도가 높지 않고 눈앞의 이익만 본다", "기업과 단결할 수 없다면 이런 사람은 미래가 없다", "돈만 보고 창업에 열정이 없다면 좋은 사업 파트너가 아니다" 등 다양한 반응을 보였다.

이 때문에 많은 사장들이 기업문화 도입에 열중하며 직원들에게 닭피를 주어 더 많은 직원의 노동가치를 얻고 지출을 줄이고자 한다. 그리고 이런 회사일수록 직원의 모든 측면에 대한 요구가 엄격해질수록 가혹함은' 표준화 관리',' 늑대문화' 로 미화된다.

그런데 이 기업들의 사장은 언제 직원을 가족으로 삼았습니까? 집에서' 마지막 탈락' 을 한 학부모가 있습니까? 호텔에 가서 밥을 먹고 아이에게 매일 1 원을 늘리지 않는 학부모가 있습니까? 부모 자신이 에어컨을 가지고 있어서 아이에게 고전력 선풍기를 바꿔 주고 싶지 않은 부모가 있습니까?

셋째,' 결과 지향' 을 핑계로 관리 의무를 이행하지 않는다.

요 몇 년 동안 기업에 컨설팅 서비스를 제공하는 과정에서 내가 어떤 모듈 프로젝트를 하든, 기업과의 접촉에서 예외 없이' 직원의 집행력을 어떻게 향상시킬 것인가' 라는 질문을 받았다. 매번 나는 이렇게 큰 녀석들에게 이렇게 대답한다. "직원들의 집행력을 높이기 전에 먼저 기업의 집행력을 살펴보자."

어색할 거예요. 기업이 집행력이 없다면 직원들의 개인적 능력이 아무리 강해도 업무 성과가 강하지 않을 것이다. "최근 몇 년 동안, 우리가 집행력에 대해 이야기할 때, 모두 직원들의 잘못인 것 같다. 직원들의 의지가 부족하고, 능력이 부족하고, 기술이 부족하고, 태만하고, 책임을 회피하고, 수동적이다.

그러나 최고 수준의 문화 디자인과 기본 프로세스 표준이 직원의 효율적인 업무를 지원하는지 여부를 반성하는 기업은 거의 없습니다. 효율적인 업무 성과를 얻기 위해 직원을 위한 근무 조건을 만들어 본 적이 있습니까? 우리는 신선한 졸업생을 모집하고 싶지 않다. 왜냐하면 그들은 눈이 너무 높고, 양성주기가 너무 길고, 양성비용이 너무 높기 때문이다.

하지만 세계 500 대 기업은 학생들이 단기간에 필요한 업무 능력을 달성할 수 있도록 할 수 있는 능력이 있기 때문에 매년 대규모로 캠퍼스에서 학생들을 모집한다.

이는 동일한 정치적 조건, 지리적 환경, 자금 투입, 기술 지원 하에 운영 능력 부족으로 할 수 없는 이유 중 하나입니다. ) 하지만 우리 기업을 지나치게 비난해서는 안 된다. 최근 몇 년간 거의 모든 집행 교육 과정이 직원 개인을 겨냥한 것이기 때문이다. 기본 루틴은 직원들의 업무 의욕을 불러일으키는 것부터 시작해 소통 기술, 시간 관리, 자기관리 등의 주제로 전환한 뒤 불을 끄고 감사의 뜻을 표하는 것이다.

전체 관리권에는 실행력이 직원의 문제라는 착각이 있다.

사실 사회관리에는 제도비용이라는 명제가 있다.

이 비용에 영향을 줄 수 있는 것은 기업의 관리층, 즉 사장을 포함한 중급 이상 임원으로 구성된 관리조직이다. 일의 효율성은 제도에 의해 보장되지만, 제도 자체가 과학적이지 않고 비효율적이라면, 직원들의 근면은 어떤 면에서는 비용이 너무 많이 드는 손실을 상쇄할 수밖에 없다. 그러나 전반적인 추세로 볼 때, 기업의 효율적인 운영이 직원의 의지와 능력에 달려 있다면 사마귀차의 결과일 뿐이다.

넷째, 문화 이념과 관리 체제.

"문화가 없으면 한 기업이 시들지 않을 수 없다." 이 주장은 우리 중국 기업주의 약점을 직접 명중시켰다. 중국에는 푸른 나무가 자라기를 원하지 않는 사람이 별로 없다. 이 줄거리는 시황제부터 시작한다.

그렇다면 기업문화는 기업을 영원한 감옥으로 만드는 것 외에 또 어떤 역할을 할 수 있을까? 물론, "문화는 직원들이 자발적으로 일할 수 있게 해 주고, 직원들이 감독 없이 자율적으로 일할 수 있게 해 준다" (이는 과학관리 훈련을 받지 않은 사장이 열심히 공부하고 잘못을 시도하는 과정을 생략하여 기업의 관리비용을 크게 낮출 수 있게 해준다).

"문화는 좋은 기업 이미지를 확립하고 기업의 명예를 높여 더 큰 시장을 얻을 수 있다" (상업에서 이런 유혹을 누가 거절할 수 있을까? ) "기업에 대한 직원들의 응집력을 높일 수 있다" (분명히 대량의 직원 손실과 채용난을 해결하는 구명지푸라기). 이를 위해, 거의 모든 기업들이 기업문화를 만들기 시작했다.

그래서 우리는 직원 수첩에 이런 아이디어나 그런 아이디어를 추가했고, 벽에는 많은 격려표어와 그림이 등장했다. 좋은 단어를 찾을 수 없으면 대학 교수나 컨설팅 회사에 부탁해 주세요. 교수와 고문이 너무 비싸면 핵심 경영진을 배움으로 보낼 것이다.

직원들과 불량배를 부리지 마세요. 우선 보험 대리인을 모집합니다.

한 광고회사는' 비축인원' 이라는 직위를 원했지만 면접 내내 지원자의 마케팅 능력에 대해 물어 보험 업무를 소개했다. 사실, 이 회사는 한 보험회사를 대신하여 보험 사무원을 모집하는 것으로 구직자를 끌어들이는 아름다운 직함이다.

두 번째는 프로그래머를 채용하여' 훔치다' 는 것이다.

한 소프트웨어 회사는 프로그래머 채용이라는 이름으로 구직자에게' 필기시험' 에 프로그램을 쓰라고 요구했다. 8 명의 구직자는 서로 다른 시험 문제를 가지고 있지만, 8 개의 절차가 마침 하나의 프로젝트로 통합되었는데, 테스트 결과는 아무도 채용되지 않았다는 것이다. 전문가들은 구직자들이 채용 당사자의 진정한 의도를 판단할 수 없는 경우 자신의 노동 성과를 보존하고' 시험 함정' 에 빠지지 않도록 채용 당사자가 증명서에 서명하도록 요구해야 한다고 조언했다.

셋째, 선물 거래인을 모집하다.

석씨는 모 회사에 가서 선물거래원을 지원하러 갔다. 회사는 즉시 그를 채용하여 그에게 2 만 원을 내고 계좌를 개설하여 훈련으로 삼으라고 했다. 그는 빚을 낸 후 아랑곳하지 않았다.

넷째, 계산적인 방식으로' 혼수를 더듬어 물고기를 잡는다' 는 것이다.

모 공구공장은 자물쇠 장인을 고용하여 월급 750 위안을 약속하고, 건당 보수를 받는다. 상해의 최저임금이 인상된 후 노동자들이 임금 인상을 제기했지만, 기업은 오히려 "최저임금은 성과공에게 적용되지 않는다" 고 설명했다. 직원들은 노동부문에 노동 쿼터 기준이 너무 높은 기업에 대해 불만을 제기할 수 있다.

다섯째,' 수습직' 이라는 이름을 따서' 혼수농어' 라고 한다.

한 회사는 인터넷 관리자 직위를 채용해 월급 2000 원을 분명히 밝혔지만 채용이 끝난 후 직원들과' 인턴 계약' 을 체결하여 매달 504 위안의' 인턴 보조금' 만 지급했다. 수습직을 발표하는 고용인 단위는 노동보장부 수습기지 자격을 갖추어야 한다. 그렇지 않으면 소위 수습직 채용 정보를 발표할 수 없다.

여섯째,' 시험에는 복습자료 구매 필요' 라는 이름으로 실제로 변상판매 상품을 판매하고 있습니다.

한 회사는 지원자에게' 회사 정보 시디' 한 장을 250 원에 지불하고 암기 후 시험을 볼 것을 요구했다. 시험에 합격해야만 그들은 채용될 수 있다. 노동자들이 열심히 공부한 후에 시험이 시디 자료와 무관하다는 것을 발견하고 헛되이 돈을 썼다.

일곱째,' 선불훈련 후 유도' 를 요구한다.

광고 회사는 아키비스트의 위치를 ​​원합니다. 면접에서 지원자는 직업학교의 교육비를 지불해야 시험에 합격해야 채용될 수 있다. 그러나 훈련이 끝난 후 조건이 요구 사항을 충족하지 못하고 직위가 꽉 차서 채용되지 않았다는 통보를 받았다.

여덟은' 무중생' 이 송금을 사취하는 것이다.

한 회사는 메일을 통해 온라인 구직자를 속여 당신을 보조 매니저로 채용하고 월급 5,000 원을 고용하라고 말했다. 이어 "회사가 없어서 200 원을 회사 계좌로 송금하여 지원성의 표시를 하고 싶다" 고 밝혔다. 구직자는 송금한 후 이 회사에 연락할 수 없다.

이러한 채용 함정은 주로 대학 졸업생이나 문화 수준이 높지 않은 구직자를 대상으로 하지만, 높은 자질의' 화이트칼라',' 금칼라' 가 직장지뢰를 당하지 않고' 장렬하게 희생' 할 것이라고 생각해서는 안 된다.