지식경제의 글로벌화 시대가 도래하면서 기업이 경쟁우위를 확보하고 시장에서의 입지를 유지하고자 한다면 기업의 인적자원관리에 주목할 필요가 있다. 여건, 인적자원은 가장 중요한 생산자원 중 하나입니다. 그러나 현재 중소기업은 인적자원관리에 많은 어려움을 겪고 있습니다. 승리하려면 이러한 문제를 올바르게 직시하고 해결해야 합니다.
1. 중소기업의 인적 자원 관리가 직면한 딜레마
(1) 중소기업의 인적 자원 계획을 개선해야 합니다.
중소기업 전체의 인사관리에서는 기획이 출발점입니다. 인적자원 관리 계획을 통해 기업 내 다양한 직위의 양과 질을 중장기적으로 합리적으로 보완할 수 있으며, 기업의 향후 발전에 따라 모든 수준에서 필요한 인재를 육성할 수 있습니다. 그러나 국내 중소기업은 유례없는 발전을 이루었음에도 불구하고 그에 맞는 인력계획이 마련되어 있지 않은 경우도 있으며, 일부 기업에서는 여러 가지 이유로 이를 제대로 이행하지 못하는 경우도 있습니다. 기업에는 예비 인재가 부족하고 핵심 직원을 유지할 수 없으며 기업의 발전 동기가 부족하고 직원의 질이 기업의 발전과 일치하지 않는 상황이 있습니다. 기업 자체는 훈련과 채용을 수동적인 상태로 두고 한 번에 한 단계씩 진행하는 경우가 많습니다. 관련 인재를 채용하기 전에 자리가 공석이 될 때까지 기다리십시오. 교육의 필요성에 주의를 기울이기 전에 직원이 업무를 수행할 수 없을 때까지 기다리십시오. 중소기업에서는 계획적인 경영이 부족하여 기업의 경영전략이 인적자원관리와 효과적으로 결합될 수 없으며, 인적자원관리 수준에 따라 기업의 발전이 심각한 영향을 받아 왔습니다.
(2) 중소기업 채용 절차가 표준화되어 있지 않다
인력 채용 시 단일 방식을 취하고 채용 평가 및 채용이 부족한 중소기업이 많다. 계획. 채용 계획이 충분히 표준화되지 않았기 때문에 "지금 모집하고 지금 사용"하는 상황이 종종 발생하며, 이는 공석이 발생하면 적시에 이를 채울 인력이 있을 것이라고 보장할 수 없습니다. 기업에서는 인재를 선발할 때 단일 면접 방식을 사용하는 경우가 많습니다. 이 방식은 모든 측면에서 해당 인력의 실제 역량과 종합적인 자질을 충족시킬 수 없습니다. 채용 과정에서 중·상급 인사들은 상사의 감정에 따라 행동할 뿐 인사팀의 전문적인 조언을 거의 듣지 않고, 필요한 배경 조사도 거의 하지 않는다. 일반 직원의 채용은 채용 담당자 자신의 경험에만 의존하며, '눈맞춤'은 매우 중요하지만, 지원자의 기업 문화에 대한 인식과 종합적인 자질과 능력을 무시함으로써 인재와 직책의 채용이 실패하는 경우가 많습니다. 불일치가 있어 기업 문화 발전에 통합될 수 없습니다. 배경 조사 및 평가는 많은 회사가 간과하기 쉬운 링크입니다. 인재가 채용되면 해당 채용 프로세스가 종료됩니다. 그러나 실무적인 관점에서 볼 때 신원조회와 평가는 기업 채용에 있어서 매우 중요하며, 채용 효율성을 높이는 방법이기도 합니다. 신원조사를 통해서만 지원자의 실제 업무 능력과 전반적인 품질을 보다 포괄적으로 이해할 수 있습니다. 채용 업무의 품질과 비용을 분석해야만 단점을 찾아내고 향후 채용 업무에 대한 경험을 남길 수 있습니다.
(3) 건전한 교육 시스템 부족
중소기업의 인적자원 관리에 있어 교육은 기업 인적자원의 중요한 내용 중 하나이자 핵심 방법이다. 개발. 그러나 많은 중소기업에서는 완전하고 건전한 교육 시스템을 갖추지 못하고 있습니다. 많은 중소기업에서는 훈련에 비용이 든다고 생각하고 이를 장기 투자로 여기지 않습니다. 그들은 직원이 경험이 없을 때만 표적 훈련을 실시합니다. 일부 회사에서는 교육을 실시하지 않거나 회사의 요구 사항에 맞지 않는 일부 교육만 실시하기도 합니다. 실제 훈련 업무에 돈을 지출하거나 훈련 자금을 절약하고 통제하는 것을 꺼리는 것도 기업이 훈련을 수행하는 것을 어렵게 만듭니다.
(4) 비과학적인 급여 관리 시스템
대부분의 중소기업이 합리적인 급여 구조 시스템을 구축하지 않았거나, 구축했다면 상사의 의지에 따라 이전되며, 확립된 기업 보상 체계를 신속하게 이행할 수 없습니다.
회사 내 내부 급여 조정은 너무 자의적입니다(사장이 단 한 문장으로 급여 구조를 만드는 경우가 많습니다). 급여 구조는 단일하며 직위의 가치를 완전히 반영할 수 없습니다. 직원 자신의 성과 수준은 급여와 연결될 수 없으며 성과 평가와도 잘 연결되지 않습니다. 또한, 성과평가의 기준과 방법, 내용이 개방성과 공정성이 부족하여 직원들의 의욕에도 큰 영향을 미쳐 회사 직원들의 안정성이 부족하여 잦은 이직으로 이어지게 됩니다. 직원의 경우 재능 가치의 구체화는 급여와 복리후생입니다. 따라서 중소기업이 인재를 유지하고 뛰어난 인재를 도입하려면 기업의 미래 개발 요구를 충족할 수 있도록 경쟁력 있고 공정하며 개방적이고 정의롭고 효과적인 급여 및 복리후생 시스템을 구축해야 합니다.
(5) 기업 문화 구축의 중요성을 무시
기업 발전의 원천이자 원동력은 기업 문화에 있습니다. 현 단계의 대부분의 중소기업에게 기업문화는 상사의 문화이자 취미이다. 중소기업의 문화는 단지 형태일 뿐 기업의 실제 발전에 아무런 의미가 없습니다. 기업문화가 없어도 기업은 계속해서 발전하고 돈을 벌 수 있습니다. 그러나 진정한 기업문화는 직원들의 공통된 가치관이어야 하며, 이는 강력한 결속력을 갖고 있으며, 전 직원 간 소통의 연결고리이기도 합니다. 기업문화는 기업의 영혼입니다. 우수한 기업문화만이 직원들에게 기업에 대한 책임감과 일체감을 줄 수 있습니다. 그러므로 인재를 유지하고 유치하는데 있어 기업문화의 중요성을 무시할 수 없습니다.
II. 중소기업이 인적자원관리의 딜레마에서 벗어나기 위한 대책
(1) 인문경영 개념 정립 및 인적자원 개념의 갱신 경영
중소기업 인문경영의 핵심은 '사람중심'에 있습니다. 현재 중소기업의 발전 상황을 볼 때 가장 먼저 해야 할 일은 인적 자원 관리의 개념을 업데이트하는 것입니다. 전통적인 인적 자원 관리 모델을 현대 인적 자원 관리에 적용해야만 이를 대체할 수 있고, 인간의 개념을 결정할 수 있습니다. 자원 관리, 전략적 관점에서 인적 자원을 보는 문제는 사람 중심의 경영 개념을 확립하는 데 도움이 될 수 있습니다. 중소기업의 관리자로서 우리는 먼저 개념을 바꾸고, 인적 자원의 실제 상황에 기반을 두고, 선진적인 관리 방법을 채택하고, 사람 중심의 인문학적 경영 개념을 인적 자원 관리의 모든 측면에 통합해야 합니다. 기업 시스템의 발전에 적합한 관리 시스템을 구축합니다. 이러한 시스템을 구축해야만 기업은 직원을 핵심 자원으로 개발하고, 인재를 유치 및 유지하며, 인재의 좋은 활용과 개발을 연결하여 과학적 고용과 신중한 교육을 달성할 수 있습니다. 수량을 품질, 카테고리 및 수준으로 변경하여 새로운 "품질"이라는 의미를 부여합니다.
(2) 미래 지향적인 인적 자원 계획 수립 및 인적 자원 구조 최적화
중소기업 관리 기관의 기능이 중복되는 점을 고려하여 불합리한 인적 자원 구조 이러한 문제를 해결하기 위해 기업 관리자는 인력 배치를 최적화하고, 기업 조직 구조를 조정하기 위해 노력하고, 기업의 전략적 목표와 직원의 자기 목표를 충족하는 계획을 수립해야 합니다. 기업의 전략목표를 달성하기 위해서는 인재가 가장 중요한 보장이자 지원이며, 기업의 발전전략 중에서 전략기획은 가장 중요한 요소입니다. 중소기업은 자신의 발전과 외부경쟁, 발전목표를 바탕으로 언제 어디서나 국가정책과 산업정책을 추적하여 인적자원에 대한 합리적인 예측을 하고 기업의 수요와 공급의 균형을 맞추기 위해 필요한 조치를 취해야 한다. 회사의 개발 목표를 달성할 수 있도록 인력 구조를 점차적으로 개선합니다.
(3) 기업의 핵심 응집력을 강화하고 핵심 기업 문화를 조성합니다.
현재 중소기업이 직면한 장기적인 과제는 경쟁력 있고 독특한 기업 문화. 기업 문화의 성공은 회사 내 모든 직원에게 미묘한 영향을 미치며, 심지어 물질적인 인센티브보다 더 장기적이고 심오한 영향을 미칩니다.
기업문화의 조성은 직원들의 업무열의를 고취시킬 뿐만 아니라 직원들이 기업의 명예를 갖고 진취적인 정신을 유지할 수 있게 함으로써 통일된 목표와 이념을 형성하고 회사의 발전목표를 위해 함께 노력할 수 있게 해준다. 재능을 유지하는 또 다른 중요한 수단이기도 합니다. 중소기업은 물질적, 정신적 인센티브를 존중하고 사실에 근거한 진실 추구, 공정성과 정의 등 원칙을 존중하면서 직원 각자의 여건에 따라 직원의 창의성을 자극할 수 있는 다양한 방안을 강구함으로써 진정으로 기업이 좋은 기업을 세울 수 있도록 해야 한다. 시대와 기업 인센티브 시스템과 일치합니다.
요컨대, 현재의 중소기업 인사관리에 대해서는 끊임없이 경험을 종합하고, 진지한 연구와 분석을 하고, 상사의 취업철학을 바꾸기 위해 열심히 노력해야만 과학적이고, 합리적인 인적 자원만이 기업을 보다 안정적으로 발전시키고 현대 기업 발전의 요구를 충족시킬 수 있습니다.