1. 면접 시간이 짧습니다.
면접 실습에서 일부 기업은 시간을 절약하고 효율성을 높이기 위해 면접 시간을 압축하는 경우가 많다. 면접은 정보를 발굴하고 미래를 예측하는 중요한 도구로서 후보자들 사이에서 대표적인 정보를 발굴할 수 있는 충분한 시간을 확보해야 한다. 예를 들어, 일부 지원자는 면접 때 매우 긴장해서 면접 환경에 적응하는 데 5 분이 걸릴 수 있기 때문에 남은 5 분만 자신의 재능을 과시할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 면접명언) 그럼 면접 시간이 얼마나 걸리나요? 일반적으로 직책 레벨이 높을수록 직책에 필요한 역량이 복잡해지고 면접 시간이 길어진다. 면접 고위 임원은 60 분 이상, 중급 임원은 최소 40 분, 일반 직위는 30 분 정도 걸린다.
유형에 따라 면접에 걸리는 시간도 다르고, 행동면접은 더 많은 질문이 필요하다. 따라서 행동 면접은 시나리오 면접보다 시간이 더 오래 걸린다. 외부 후보자에 대해서는 더 깊은 이해가 필요하다. 따라서 외부 채용은 내부 채용보다 시간이 더 오래 걸리며, 그들의 경험, 지식, 기술을 조사하는 것 외에도 그들의 행동 스타일과 조직 가치가 일치하는지 평가하는 데 더 많은 시간이 필요합니다.
2. 평가 차원이 적합하지 않습니다.
각 인력 측정 방법에는 적절한 평가 차원이 있어 모든 차원을 면접으로 고찰할 수 없다. 면접 실습에서는 차원이 너무 많아서 면접관이 단 몇 분 안에 이렇게 다차원적인 구분과 평가를 효과적으로 할 수 없다. 둘째, 면접은 자신이 잘하지 못하거나 평가에 적합하지 않은 차원을 측정하는 데 사용된다. 면접관이 점수를 매길 때, 왕왕 하나의 전반적인 평가여서, 각 차원을 효과적으로 구분하기 어렵다. 일반 면접도 주동성, 책임감, 헌신정신을 더 잘 측정할 수 있다. 물론 면접은 전문성과 인간관계 능력에도 적용되지만' 성실' 이라는 차원에 대해서는 면접이 잘 측정되지 않는다.
이론적 인 문제가 너무 많습니다.
일반적인 면접 제목은 행동, 상황, 이론의 세 가지가 있다. 행동 문제는 수험생이 과거에 실제로 경험한 사건을 발굴하는 것이다. 상황 문제는 후보자가 가설적인 상황에서 어떻게 행동할 것인지를 아는 것이다. 이론 문제는 수험생의 지식과 이론 분석 능력을 더 많이 고찰하는 것이다.
대량의 실증연구에 따르면 이론형 면접은 예측 타당성이 낮은 면접이며, 행동형과 시나리오형 면접은 모두 이상적인 예측 유효성 지표에 도달했다는 것을 증명한다. 고위 관리자 선발의 경우, 행동 면접은 상황 면접보다 더 효과적이다.
과정이 너무 열려 있습니다.
일부 회사들은 채용에 공정하고 공정하며 공개적인 원칙을 반영하기 위해 많은 직원 대표들을 현장에 초청해 관찰과 평가에 참여시켜 지원자가 이런 환경에서 긴장을 풀 수 없게 하고 개인적인 경험과 관점을 이야기할 때도 유보할 예정이다. 그래서 면접에서는 수험생이 하고 싶은 말을 마음껏 하고 감히 진실을 말할 수 있는 편안한 환경을 만들어야 한다. 심리측정학의 관점에서 볼 때, 우리가 수험생에게 제공하는' 자극' 은 면접 제목 자체로만 제한되어야 하며, 다른 요소들은 너무 많이 섞이지 말아야 한다. 수험생의' 응답' 은 우리가 원하는 응답이지 응답을 방해하는 것이 아니라 면접의 효율성을 높일 수 있다.
질문은 구조가 부족합니다.
대량의 실증 연구는 면접 구조가 완벽해짐에 따라 그 예측의 타당성도 부단히 높아지고 있다는 것을 증명했다. 구조적인 면접이니까 질문이 있어서는 안 된다고 생각하는 사람들도 있다. 그러나 질문은 면접의 유효성을 보장하는 중요한 부분 중 하나이다. 그리고 질문도 구조화될 수 있다. 예를 들어, 행동 면접에서 면접관에게 별 모델의 네 가지 요소, 즉 시나리오, 목표, 행동 및 결과를 따르도록 요청합니다.
6. 채점 방법이 무작위입니다.
후보자가 우리의' 자극' 에 대해' 반응' 을 할 때 면접관은 이러한' 반응' 의 정보 처리 과정과 방식을 규범화해야 한다. 먼저 이 정보를 정확하게 기록하거나 기억하고, 이 정보와 관련된 행동을 식별해야 한다. 둘째, 반영된 역량과 특징을 확인하고, 같은 능력과 특징을 반영할 수 있는 유사한 행동을 분류한 다음, 마지막으로 역량 사전에 따라 역량 수준을 평가해야 한다.
현실적으로 많은 면접관들이 위의 단계에 따라 점수를 매기는 것이 아니라 개인의 주관적 기준에 따라 점수를 매기는 것이다.
일반적으로 면접이 더 효과적이려면 신뢰성, 유효성, 난이도, 구분도 등 심리측정지표에 공을 들여야 한다. 물론 과학과 현실 사이에 합리적인 균형을 이루고 시간, 인력, 재력 등 자원이 제한된 상황에서 인터뷰의 과학화 정도를 높이기 위해 최선을 다해야 한다. 조직이 경쟁에서 인재의 가치를 중시함에 따라 과학 면접에 더 많은 자원이 투입될 것으로 믿는다.