첫째, 보상 복리후생 사원 복리후생은 비현금 형태로 사원에게 지급되는 보상입니다. 직원 복지는 법정 복지와 회사 복지의 두 가지 범주로 나눌 수 있다. 법정복지는 국가나 지방정부가 직원들의 이익을 보호하기 위해 각종 조직을 강제하는 보상 부분 (예: 사회보험) 이다. 회사 복지는 기업의 자발적인 기초 위에 세워진 것이다. 직원 복지 내용에는 보충 연금, 의료, 주택, 생명 보험, 상해 보험, 재산보험, 유급휴가, 무료 점심, 셔틀버스, 직원 레크리에이션 활동, 레저 여행 등이 포함됩니다. 둘째, 급여 복지 관리 시스템은 급여 구성에서 학력과 이력의 요소가 점차 희미해져야 하며, 더욱 강조해야 할 것은 성과이다. 임금 인상은 기업의 경쟁력을 유지하는 중요한 수단이지만, 시장 임금 수준을 명확하게 이해하고 기업 인건비의 감당력을 고려해야 한다. 급여도 중요하지만 직원에게 충분한 발전 공간을 제공하지 못하면 인재의 손실이 발생할 수 있으므로 기업은 임금에 초점을 맞추는 것이 아니라 경력 계획, 환경 조성, 문화 건설에 더 많은 경험을 투자해야 한다. 1. 인적자원관리사 교육사례: A 회사는 생산제조형 기업으로, 업무가 급속히 발전함에 따라 기업의 경제력이 최근 몇 년 동안 크게 향상되었다 회사는 원래의 임금제도를 개정하고 모든 직위의 임금을 비례적으로 인상하여 임금 총액이 크게 올랐지만, 효과는 이상적이지 않다. 인재 유실 상황은 줄어들지 않았고, 직원들의 업무 적극성은 예상대로 향상되지 않았고, 인재 도입은 진전이 없었다. 문제는 회사 고위층 앞에 놓여 있다: 급여 관리는 도대체 어떻게 해야 더 효과적일까? 2. 인적자원관리체계의 중요한 구성 요소로서 보수관리는 기업 고위 관리자 및 모든 직원의 가장 주목받는 내용이며, 기업 인적자원관리의 효과와 직결되어 기업의 전반적인 성과에 영향을 미친다. 3. 사례 분석: A 의 보상 구조는 크게 두 부분으로 구성되어 있는데, 하나는 보장성 보상으로 직원의 성과와 관계가 크지 않고, 단지 그 직위와 관련이 있다. 또 다른 보수는 실적과 밀접하게 연관되어 있다. A 의 영업사원 대우 중 일부는 판매 실적에 특화된 상여금이 있고, 사업부는 개인의 판매 실적에 따라 분기별로 한 번씩 지급한다. 같은 업종에서 A 급여의 유동 부분은 비교적 크며, A 는 회사의 각 직원의 보수를 회사의 실적과 결탁하기 위해 이렇게 한다. 4, A 는 인재를 채용할 때 학력을 비교적 중시하고, 벨 실험실은 1999 년 200 명을 모집했는데, 대부분 대학원 이상 학력이었다. "대학을 갓 졸업한 학생에게 학력은 우리의 기본 요건이다." 다른 시장 판매 업무에는 기본적인 학력이 필요하지만 경험은 더욱 중요하다. 학위가 회사에 도착한 후 비교적 짧은 시간에 페이드되어 시장이든 연구개발이든 대우, 승진, 학력의 관계가 서서히 사라지고 있다. 임금의 경우, a 는 업무 성과에 따라 임금을 결정한다. A 에 들어간 후 임금과 직업발전은 학력 근속과의 관계가 점점 희미해지고 있어 기본적으로 직원의 직위와 실적에 얽매여 있다. 5, A 회사는 보상제도를 집행할 때 회사 내부의 상황뿐만 아니라 보수를 한 시스템에 넣어 고려한다. A 의 급여 정책에는 두 가지 고려사항이 있는데, 한 가지 측면은 자신의 보수를 유지하는 것이 시장에서 매우 경쟁력이 있다는 것이다. 이를 위해 A 는 매년 전문 급여 조사회사에 시장 조사를 의뢰하여 인재 시장의 거시적 상황을 파악한다. 이것은 대기업이 임금 기준을 정할 때의 일반적인 관행이다. 또 다른 고려 사항은 인건비 요소입니다. 이러한 고려를 종합한 후 인적자원부는 시장 상황에 따라 회사에 임금의 원칙적 건의를 제시하여 모든 노사작업을 지도할 것이다. 인사부는 각종 조사를 총괄한 후 업무 부서의 전반적인 시장 상황을 알릴 것이며, 이 경우 각 부서에는 예산이 있고, 주관은 예산이 허용하는 경우 직원의 처우에 대한 조정 결정을 내릴 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 인사관리명언) 6, A 는 봉급 인상 시 직원들에게 가능한 한 투명해 모든 사람에게 그가 임금 인상 이유를 알려 준다.
매년 12 월 1 일은 임금 인상일이며, 회사 임금 인상의 전반적인 방안이 출범한 후, 인사이사는 각지에서 임금 관리를 하는 사장과 교류하며, 직원들에게 그해 임금의 전반적인 상황을 알려주며, 시장 조사 결과 어떤 회사가 매년 임금 인상의 가장 큰 목적은 A 가 인재 시장에서 경쟁력을 높일 수 있도록 보장하는 것이다. 한편으로 우리 모두는 높은 급여가 인재를 보유할 수 있다는 것을 알고 있기 때문에, 매년 임금 인상도 반드시 인재를 보유할 수 있을 것이다. 반면에, 보수는 임의로 오를 수 없고, 인재 시장의 상황과 연계되어야 하며, 만약 누군가가 급여 문제로 사직을 제기한다면, 많은 경우 그를 떠나거나 다른 방법으로 남을 남겨두는 경우가 많다. 요약하면, 급여 복지 관리 체계에 대한 소개이다. 이로써 급여는 직원을 유치하고 유지하는 데 없어서는 안 될 조건이라는 것을 알 수 있다. 우리는 급여가 단기간에 직원들의 주의를 끌 수 있다는 것을 알고 있지만, 급여는 만능이 아니며, 근무환경, 관리스타일 등이 모두 직원의 거취에 영향을 미친다는 것을 알고 있다. 직원들은 일반적으로 장기적인 계획에 치중하기 때문에 회사는 직원들에게 발전 방향을 다른 방식으로 알려 직원들이 자신의 발전 전망을 볼 수 있도록 해야 한다.