내가 너의 두 번째 질문에 대답하겠다.
사실 이 질문에 답하려면 먼저 성과 평가가 성과 관리의 전부가 아니라는 것을 이해해야 한다. 질문에 대한 답은 성과 평가만을 위한 것이다. 성과 평가의 업무 내용도 명확히 해야 한다.
성과 평가의 작업 내용은 하나의 평가 주기 동안 각 작업의 완료 및 결과에 대한 피드백이라고 할 수 있습니다.
자주 묻는 질문:
1, 평가 점수 기준이 일정하지 않고, 일부 리더십 점수 기준이 높고, 일부 리더십 점수가 엄격하다. 각 부서의 직원 성과 점수에 차이가 있습니다. 한 가지 이유는 지도자가 성과 관리에 대한 지식을 잘 알지 못하기 때문이다. 다른 하나는 채점 기준이 명확하지 않고 수량화가 없다는 것이다.
첫 번째 해결책은 성과 평가권이 있는 리더에 대한 교육을 강화하고 성과 평가 행동을 규범화하는 것이다. 두 번째 명확한 채점 기준, A-E5 급에 해당하는 행동 기준이 명확하다. 점수의 높고 낮음은 모두 원인과 요점을 분명하게 설명해야 한다.
2. 역량평가 데이터 및 기록이 표준화되지 않아 유효한 역량평가를 실시할 수 없습니다. 데이터가 누락되었거나 표준화되지 않았으며, 중요한 사건이 기록되지 않아 성과 평가가 실패하고 신뢰도가 떨어질 수 있습니다. 평가 데이터 및 기록의 표준화는 시스템에 따라 다릅니다. 성과 관리 제도를 제정할 때, 자료의 완전성과 기록의 완전성을 보장하기 위해 데이터 및 기록을 수집하는 주기와 절차를 규범화해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리)
3. 평가는 전적으로 인상과 주관적 판단에 기초하며 실제 업무 결과와 목표 완성에서 출발하지 않는다. 리더에 대한 평가는 자신의 주관적인 판단에 따라 한 직원이 열심히 일하고 있다고 느끼고, 이 직원이 적극적으로 일하고 있다고 느끼는 등등을 느낄 때가 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 리더명언) 객관적인 작업 결과에서 판단하는 대신. 피하는 방법은 성과 평가 훈련을 강화하고 리더십의식을 바꾸는 것이다. 성과 평가 절차를 규범화하는 것은 실제 업무 산출 결과를 기초로 해야 한다.
4, 정규 분포 없음. 부서의 심사는 때로 큰 솥밥이고, 지도자는 형편없는 직원을 평가하려 하지 않으며, 때로는 확정하기 어렵다. 회사의 성과 평가는 강제 정규 분포를 실시하여 엄격하게 요구해야 한다. 그렇지 않으면 감정 결과를 통제할 수 없고, 각 등급의 비율이 불균형할 수 있으며, 예상치가 높을 것으로 예상된다. 피하는 방법은 정규 분포를 강제하고, 각급 인원의 비율을 규정하고, 부서 상황에 따라 확인하는 것이다. 또 다른 문제는 정규 분포를 할 때 정확한 데이터와 주요 사건이 없기 때문에 지도자가 직원들에게 형편없는 평가를 할 수 없고 주관적으로 직원들이 결과에 동의하지 않는다는 점이다. 그래서 지도자가 직원을 평가하는 것을 꺼리는 이유이기도 하다. 해결책은 데이터 수집 채널 및 기록 표준을 표준화하는 것입니다.
5. 지도자는 성과 면접 소통은 하지 않지만 성과 면접 소통은 형식으로 흐른다. 성과 면담 소통은 성과 평가의 핵심 부분이며, 성과 결과를 피드백하여 직원들의 의견을 듣거나, 직원들이 자신의 부족한 점을 제기하고, 직원들에게 개선의 방향을 제시하도록 격려할 수 있다. 좋은 성과 면접 소통은 중요한 역할을 할 수 있다. 피하는 방법은 시스템 규범이 반드시 성과 면담 소통을 하고 면담 기록을 출력하는 것이다. 전문적인 성과 면담 훈련을 실시하여 지도자가 방법을 익히고 성과 면담 소통의 중요성을 이해할 수 있게 하다.
6. 직원들은 심사 결과에 만족하지 않고 피드백 메커니즘이 완벽하지 않습니다. 때때로 직원들은 성과 결과에 동의하지 않지만 리더와의 의사 소통 결과는 만족스럽지 못한 경우가 많습니다. 피드백 메커니즘을 보완하고, 만약 지도자에게서 해결할 수 없다면, 어떻게 상고할 것인지, 판결을 내릴 수 있다. 발생한 문제를 종합적으로 고려해 해결책을 명확하게 설명해야 한다.
7. 성능 결과가 향상되지 않습니다. 이 문제는 회사의 통병이다. 직원만 평가하고 결과를 출력하며 성과 결과에 의문이 있는 직원은 업무 과외와 개선을 하지 않는다. 사실 제도와 절차의 부족이기도 하다. 해결책은 여전히 명확한 제도, 모니터링 강화, 성과 개선 절차, 성과 개선 계획 개발 및 실행 결과 감독이다.
성과 평가 작업에 또 다른 세부 사항이 있을 수 있으니 일일이 열거하지 않겠습니다. 하지만 여기서 강조하는 것은 성과 평가 중간에 성과 모니터링을 강조하고, 모든 절차가 요구 사항과 기준에 따라 완료되었는지 모니터링하고, 성과 평가의 구현 결과를 모니터링해야 한다는 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성과 평가명언) 이것도 중요합니다. 많은 문제들은 또한 효과적인 감독 부족으로 인한 것이다.