1. 시장화 관념: 시장화 관념은 임금과 시장 수급 관계 및 경쟁 환경을 강조한다. 시장 조사 및 업계 데이터에 따르면 관련 기술 및 경험을 가진 직원을 유치하고 유지하기 위한 참조로 해당 직책에 대한 시장 보상 수준을 결정합니다. 이 개념은 시장 경쟁과의 일치에 초점을 맞추고 있으며, 조직이 경쟁력 있는 인재를 유치할 수 있도록 하기 위한 것입니다.
2. 내부 공평의 개념: 내부 공평의 개념은 조직 내에서 공평하고 평등한 보상 체계를 세우는 것을 강조한다. 직무의 직책, 요구 사항 및 성과에 따라 서로 다른 직위 간의 보상 차이를 파악하여 직원들이 동일한 업무 가치와 성과 수준에서 공정한 보상을 받을 수 있도록 합니다. 이 개념은 내부 직원 간의 공정성과 인센티브에 중점을 두고 직원 만족도와 조직 결속력을 높이기 위한 것입니다.
3. 성과 지향 이념: 성과 지향 이념은 급여와 직원의 성과 및 기여도를 강조한다. 직원의 업무 성과 및 성과 평가 결과에 따라 적절한 보상 보상 또는 조정을 제공합니다. 이러한 개념은 직원들의 성과 개선 및 발전을 장려하는 데 중점을 두고 있으며, 직원들의 업무 동력과 성과 수준을 높이기 위한 것입니다.
이러한 급여 설계 이념은 상호 배타적이지 않으며, 실제 응용에서는 종종 여러 가지 요소를 종합적으로 고려한다. 예를 들어, 시장 지향과 내부 공정성을 결합하여 급여의 경쟁력을 보장하고 내부 직원의 임금 차이가 공정하고 합리적인지 확인할 수 있습니다. 또는 성과 지향과 시장 지향을 결합하여 직원들의 성과와 시장 경쟁 상황에 따라 보상 수준을 유연하게 조정할 수 있습니다. 보상 설계의 개념 선택은 조직의 가치, 전략적 목표 및 인적 자원 관리 전략에 따라 결정되어야 하며 조직의 전체 인적 자원 시스템과 일치해야 합니다.