회사 교육에 대해 어떻게 생각하십니까?
최근에 한 친구가 나에게 전화를 걸어 그녀의 회사에 회사 교육을 썼다. 내 친구의 회사는 인테리어 회사이다. 솔직히 말해서, 나는 그들의 회사에 대해 아무것도 모르고, 회사 교육을 쓰는 것은 더욱 어려워서, 나는 사실대로 그에게 말했다. "이 임무는 내가 완성할 수 없다. 왜냐하면 나는 너희 회사를 전혀 이해하지 못하기 때문이다." 나는 일이 여기서 끝나는 줄 알았는데, 그가 웃으며 너희들의 편집장의 스타일로 몇 가지 구호를 쓰는 것은 어렵지 않다. 회피하지 마라. 나는 잠시 말이 막혔다. 나는 내가 그에게 명확하게 설명할 수 없다는 것을 알고 모호하게 "다시 생각해 보겠다" 고 말하고 황급히 전화를 끊었다. 사실, 많은 중소기업 (심지어 일부 대기업) 의 관리자들 중에는 나 같은 친구 같은 사람이 적지 않다. 그들이 보기에 훈련은 직원들이 단체로 읽는 구호로, 군사훈련 때 외치는' 하나, 둘, 셋, 넷' 과 같다. 별거 아니니까 듣기만 하면 돼. 예전에는 비즈니스 인사와의 접촉에서 가끔 회사 교육 등 화제가 발생했고, 회사 교육에 대한 많은 사람들의 이해도' 유행, 직원들이 매일 아침 단체로 등을 식히고 정신을 높일 수 있도록 하는 수준' 에 국한되어 있었다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 첫째로, 교육은 회사 기업 문화의 핵심 가치관을 시각적으로 표현한 것이다. 현대 기업 과학관리체계의 다른 표준 모델과 마찬가지로, 기업들이 서구 계약관계의 사회적 맥락에서 기업문화의 만장일치의 동의를 얻는 관리 수단 중 하나이다. 학과 훈련의 출현은 서구 기업의' 표준화 관리 모델' 에 대한 장기 탐구와 실천에서 비롯되며, 서구 기업이' 법' 을 중점적으로 하는 관리 모델의 특징을 표현한 것이다. 유럽과 미국 문화를 대표하는 서구 문화는 자기가치의 실현을 추구하며 독립인격을 강조한다. 서구 휴머니즘은 개인이 우주의 중심이라고 강조하는데, 그 주위의 모든 것은' 나를 위해 준비한 것' 이다. 독립인격을 바탕으로 형성된 서구 사회에서 사람과 사람 사이의 관계는 종법윤리와 등급 제약에 기반을 둔 것이 아니라 평등계약에 기반을 두고 있다. 사회 발전이 어떤 법적 형식으로 이런 계약 관계를 규범화해야 할 때 서방 사회는 법제 사회로 발전했다. 법치사회의 관리 특징은 규범, 제도, 규정에 기반한 질서 있고 효과적인 관리를 통해 조직의 목표를 달성하는 것이다. 따라서, 관리 발전사에서 미국 서구 현대관리는 행동과학관리에서' 독립인' 의 전체 내용을 반영하며 수리통계, 통제론, 시스템론 등 현대과학사상을 반영하고, 대중, 위험예방, 수량화 관리, 분치화에 중점을 두고 전통관리의 혼란, 조잡함, 수량화하기 어려운 등의 결함을 극복했다. 따라서 이런 인문적 배경의 영향은 기업의 문화 건설에 반영되며,' 기업협약' 과 비슷한 규범화된' 구호' 가 필요하다. 이것이 우리가 훈련이라고 부르는 것입니다. 둘째, 단일 회사의 경우 기업 교육의 형성은 기업 문화의 성숙과 완성에 따라 점진적으로 요약되고 정제되어야 한다. 기업 문화의 핵심 가치' 의 직관적인 표현으로' 고상하고 선동적인' 구호를 쓰는 외부인을 찾는 것만큼 간단하지 않다. 기업 문화의 핵심 호소를 충분히 적절하게 개괄하는 것 외에도 회사의' 협약' 이 되어 회사 전체 직원들이 공동으로 준수하는' 교조' 가 되어야 한다. 물론 사훈의 서구화 신분을 강조하는 것은 동양기업에서의 역할을 부인하지 않는다. 잘 쓰고 적절히 사용하면 동양문화 배경을 가진 기업에도 꽃을 피울 수 있다. 서구의 다른 현대 관리 모델과 마찬가지로 기업 문화 건설의 관건인 사훈의' 가져오기주의' 도 환경 적응의 변화와 진화를 거쳐야 한다. 한마디로, 네가 어떤 환경에서 기업을 관리하느냐 하는 것이다. 만약 당신의 업무가 주로 현지에서 운영되고 직원들이 주로 중국 출신이라면, 당신의 관리 모델은 동양 관리 문화를 더 잘 반영할 것입니다. 두 가지 관리 문화를 융합하고, 자신의 업무 실태를 결합하고, 개성과 조작성을 부각시킬 수 있다면, 교육은 경제적 효과를 높이는 데 도움이 될 것입니다. 국내 많은 기업들 중에서 기업 관리자는 기업 문화 건설에서' 급공근리' 라는 사상이 보편적으로 존재한다. 이들은 소위 고문이나 컨설팅 회사,' 공수' 로 보이는' 고귀한 패션' 문화를 비싼 가격에 채용한 뒤 하향식 강압적으로 기업에 주입한다. 이러한' 문화' 가 자신의 현실에 부합하는지, 기업 자체의 발전을 촉진할 수 있는지 여부는' 머나먼 일' 이 되어 무시할 수 있는 것 같다. 더 우스운 것은 어떤 기업은 심지어 기업이 설립되기 전에도 자신의' 문화' 를' 디자인' 했다는 것이다. 정말 영문을 모른다. 실제로' 기업문화' 의 일원으로서 회사 교육의 역할은 반드시 직원의 신분에 기반을 두어야 한다. 회사 전체 직원의 만장일치 승인 없이는 회사 훈련은 장식품이 될 수밖에 없다. 회사 관리자가' 주입' 을 강행하면 직원들의 반감과 불매, 심지어 기업의 건강한 발전에도 영향을 미칠 수 있다. 따라서 교육 효과의 관건은 활동 자체가 아니라 교육 내용, 즉 교육 자체가 기업의 핵심 가치를 적절하고 간결하게 다룰 수 있는지, 직원들의 승인을 받을 수 있는지에 달려 있습니다.